Normalerweise gehen Arbeitnehmer davon aus, dass jede Überstunde, die geleistet wird auch vom Arbeitgeber bezahlt wird. So sollten auch Klauseln in einem Arbeitsvertrag, die etwas anderes beschreiben ihre Wirksamkeit in einer gerichtlichen Auseinandersetzung verlieren – so auch die allgemeine Meinung, die man immer wieder liest. Doch Überstunden, die vom Arbeitgeber nicht bezahlt werden können rechtens sein wenn sie einen gewissen Rahmen nicht übersteigen und dies vorher in dem Arbeitsvertrag explizit festgehalten wurden.
So entschied auch das LAG Hamm, das dem Arbeitgeber Recht gab als ein Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen auf die Nachzahlung der insgesamt über 240 Überstunden geleisteten Überstunden bestand.
Demnach standen ihm seiner Meinung nach ein Betrag von rund 2.300 Euro zu und zog vor Gericht.
Im Arbeitsvertrag war aber eine Klausel niedergeschrieben, in der es hieß, dass „…bei dringenden betrieblichen Erfordernissen Überstunden anzuordnen. Die ersten 10 Überstunden pro Monat sind bereits im Bruttomonatsentgelt enthalten und werden nicht gesondert vergütet bzw. durch Freizeit ersetzt. Erst ab der 11. Überstunde pro Monat werden Überstunden vergütungsfähig.“
Das Arbeitsgericht übernahm dies und gestand dem Arbeitnehmer lediglich die darüber hinaus geleisteten Überstunden zu und errechnete somit einen Betrag von knapp 300 Euro zu. Das Gericht argumentierte damit, dass der Passus im Arbeitsvertrag gut ersichtlich platziert war und deshalb es sich um keine überraschende Klausel handelte, wobei Überstunden in einer derartig geringen Zahl üblich seien und somit mit dem Monatslohn abgegolten wäre.
Author: Fabian Sachse
Unbezahle Überstunden
Was viele Arbeitnehmer dabei nicht bedenken ist, dass solche Klauseln im Arbeitsvertrag auch dann wirksam sein können wenn sie auf den ersten Blick ungerecht erscheinen, solange sie transparent formuliert und gut auffindbar im Vertrag platziert sind. Wer also seinen Arbeitsvertrag unterschreibt ohne die entsprechenden Passagen zur Überstundenregelung gelesen zu haben, der hat im Nachhinein nur wenige Möglichkeiten diese erfolgreich anzufechten. Es empfiehlt sich daher schon vor der Unterschrift genau zu prüfen wie viele Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind und ab welcher Stunde eine zusätzliche Vergütung greift.
Darüber hinaus sollten Arbeitnehmer wissen, dass geleistete Überstunden grundsätzlich nachgewiesen werden müssen um überhaupt einen Anspruch auf Vergütung geltend machen zu können. Wer also regelmäßig länger arbeitet, der sollte dies sorgfältig dokumentieren – am besten täglich mit Angabe der Uhrzeit, des Grundes und ob die Mehrarbeit vom Vorgesetzten angeordnet oder zumindest geduldet wurde. Denn ohne einen entsprechenden Nachweis ist es vor Gericht in der Regel schwierig den tatsächlich geleisteten Aufwand glaubhaft zu machen.
Ein weiterer Punkt, der in der Praxis häufig übersehen wird, ist die Frage der Verjährung. Ansprüche auf Überstundenvergütung verjähren in Deutschland grundsätzlich nach drei Jahren, wobei viele Arbeitsverträge zusätzlich noch kürzere Ausschlussfristen vorsehen die bereits nach wenigen Monaten greifen können. Wer also zu lange wartet bevor er seine Ansprüche geltend macht, der riskiert dass diese trotz rechtlicher Grundlage nicht mehr durchsetzbar sind. Gerade nach dem Ausscheiden aus einem Unternehmen sollte man deshalb zügig prüfen ob und in welcher Höhe noch offene Forderungen bestehen.
Wer unsicher ist wie die Regelungen im eigenen Arbeitsvertrag zu bewerten sind oder ob geleistete Überstunden tatsächlich vergütet werden müssen, dem ist eine rechtliche Beratung zu empfehlen bevor es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt – denn wie der vorliegende Fall zeigt, kann die tatsächlich zugesprochene Summe am Ende deutlich geringer ausfallen als ursprünglich erwartet.
