Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages
Unter einer ordentlichen bzw. fristgemäßen Kündigung wird die Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers verstanden, das Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer gesetzten Frist beenden zu wollen. In einigen wenigen Fällen kann die Kündigung auch sofort wirksam werden. In solchen handelt es sich dann um eine sog. entfristete ordentliche Kündigung.
Die ordentliche Kündigung bedarf der Schriftform. Auch elektronische Wege wie Fax oder E-Mail sind nicht zulässig. Die Kündigung muss weiterhin innerhalb der gesetzlichen, tariflichen oder individualvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist eingereicht werden. Sie wird mit Zugang beim Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer wirksam und nicht mit dem Datum des Kündigungsschreibens. Sollte dieses nicht persönlich übergeben, sondern postalisch zugestellt worden sein, dann gilt dies ebenfalls als Zugang der Kündigung, sobald mit der nächstmöglichen Entnahme des Schreibens zu rechnen ist. Das bedeutet zum Beispiel auch, dass Arbeitnehmern während ihrer Abwesenheit im Urlaub wirksam gekündigt werden kann, selbst ohne dass sie den Briefkasten leeren und das Kündigungsschreiben lesen.
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Sollte das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und kann ein Anspruch auf (teilweise) Gehaltsnachzahlung bestehen, auch wenn Der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit nicht gearbeitet hat. Selbst wenn keine Klage angestrebt wird, kann es sinnvoll sein, innerhalb der dreiwöchigen Frist mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen über eine Abfindung zu gehen.
Rechtsanwälte Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages
Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber
Bei der ordentlichen Kündigung gelten für den Arbeitgeber strengere Anforderungen als für Arbeitnehmer. So müssen letztere keine Gründe für die Kündigung angeben. Auch für Arbeitgeber ist die Angabe eines Kündigungsgrundes bei der ordentlichen Kündigung in der Regel nicht notwendig. Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, müssen Arbeitgeber nachweisen, dass der Kündigungsgrund sozial gerechtfertigt ist. Kündigungsschutz besteht dann, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate unterbrechungsfrei in dem Unternehmen beschäftigt war und in diesem mehr als zehn Mitarbeiter tätig sind. Der Kündigungsgrund, der dann genannt werden muss, kann personen- oder verhaltensbezogen sein, oder sich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben. Bei Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser vor jeder ordentlichen Kündigung verständigt und angehört werden. Er kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche widersprechen.
Sonderregelungen bei der ordentlichen Kündigung
Für einige Beschäftigte gelten bei der ordentlichen Kündigung Sonderregelungen, die sich aus einem Sonderkündigungsschutz ergeben. Das ist bei Mitgliedern des Betriebsrates, Schwerbehinderten, Schwangeren und Mitarbeiterinnen im Mutterschutz sowie während der Elternzeit der Fall. Auch für Beschäftigte, die sich in Pflegezeit befinden gilt ein besonderer Kündigungsschutz.
Haben Arbeitnehmer nach Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages noch ein besseres Stellenangebot erhalten, welches sie nun annehmen möchten, stellt die Kündigung vor Arbeitsantritt eine mögliche Option dar – allerdings nur dann, wenn der Arbeitsvertrag dies nicht ausschließt. Auch der Arbeitgeber kann dem Beschäftigten vor Arbeitsantritt kündigen. Es sind hierbei die geltenden Kündigungsfristen zu beachten. Sollte die Frist bereits vor Antritt der Beschäftigung abgelaufen sein, muss die Stelle gar nicht erst angetreten werden.
In allen anderen Fällen sollten sich Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach Zugang der ordentlichen Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden, um Arbeitslosengeld beziehen zu können. Ansonsten droht eine Sperrfrist.
