Freistellung
Es gibt viele Gründe, warum Arbeitgeber Arbeitnehmer von der Arbeitsverpflichtung freistellen wollen oder manchmal sogar müssen.
Oft soll der Arbeitnehmer auf diesem Wege aus dem Unternehmen und von den anderen Arbeitnehmern ferngehalten werden, weil sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer in Kürze trennen will, weil etwa am Arbeitsplatz Ermittlungen gegen den Arbeitnehmer laufen oder weil der Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer sonst eine Störung der internen Abläufe oder des Betriebsfriedens befürchtet. Gerade im Falle des (bevorstehenden) Ausspruchs einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird dieses oft der Fall sein.
Gehen die Arbeitsvertragsparteien dagegen einvernehmlich getrennte Wege und wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, soll es dem Arbeitnehmer durch eine vereinbarte Freistellung meist ermöglicht werden, die freie Zeit zur Stellensuche einzusetzen. In diesen Fällen liegt dann eine vertragliche Vereinbarung in Form eines Aufhebungsvertrags, eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs oder ein Abwicklungsvertrags vor, der die Einzelheiten der Freistellung genau regelt. Die Freistellung ist hier neben einer Abfindung auch Teil der "Gegenleistung" des Arbeitgebers für die Hinnahme der Vertragsbeendigung durch den Arbeitnehmer. Eine Freistellung wird aber auch in anderen Fällen, etwa bei einer Insolvenz des Arbeitgebers vorgenommen, wenn der Insolvenzverwalter an der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer (etwa wegen Einstellen des Betriebs) kein Interesse mehr hat oder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr annehmen kann. Unter bestimmten Umständen haben Arbeitnehmer sogar Anspruch auf bezahlte oder unbezahlte Freistellung, etwa dann, wenn sie Aufgaben im Betriebsrat wahrnehmen müssen, sie ihr krankes Kind pflegen müssen oder sonst unverschuldet an der Wahrnehmung der Arbeit gehindert sind (etwa bei Gerichtsterminen oder unaufschiebbaren Arztterminen).
Immer dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, bzw. die Arbeitsleistung ablehnt, spricht man von einer Freistellung. Im Arbeitsrecht bezeichnet die Freistellung also die einseitige Anordnung des Arbeitgebers oder aber eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung zeitweise oder dauerhaft zu entbinden. Es gibt dabei unbezahlte und bezahlte Freistellung. So stellt etwa die Urlaubsgewährung eine Form der (bezahlten und grs. unwiderruflichen zeitweisen Freistellung) dar.
Die meisten Streitigkeiten und Fragen entstehen allerdings typischerweise bei einseitiger Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, dies oft im Vorfeld oder Nachgang zu einer Kündigung oder aber vor einem Austritt des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen.
Als Anwaltskanzlei mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht helfen wir Ihnen gerne weiter zu allen Fragen der arbeitsrechtlichen Freistellung.
Es bestehen im Falle einer einseitigen Freistellung meist die typischen gleichen Fragen:
Was ist bei einer Freistellung zu beachten?
In dem meisten Fällen teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mündlich oder schriftlich mit, dass er auf die Arbeitsleistung verzichte, der Arbeitnehmer "freigestellt" sei oder "nicht mehr kommen" solle, in extremen Fällen wird sogar ein Hausverbot ausgesprochen, welches dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich macht. Einem solchen Verbot muss dabei zunächst unbedingt Folge geleistet werden, da der Arbeitgeber das Hausrecht inne hat und eine Zuwiderhandlung als Hausfriedensbruch sogar strafrechtlich relevant sein kann. der Arbeitnehmer sollte sich in allen genannten Fällen zunächst defensiv verhalten und den Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Dabei sollte der Arbeitnehmer allerdings durchaus darauf bestehen, in seinem Eigenum stehende Gegenstände mitzunehmen, sieht der Arbeitnehmer doch in vielen Fällen den Arbeitsplatz nach einer Freistellung nicht mehr wieder und lassen sich so Folgeprobleme vermeiden.
Vor allem eine mündlichen Freistellung kann für den Arbeitnehmer gefährlich sein. Er muss nämlich im Zweifel und Streitfall beweisen, dass er seine Arbeitskraft (täglich) angeboten und der Arbeitgeber auf diese einfach dauerhaft verzichtet hat. Es empfiehlt sich daher, den Arbeitgeber unverzüglich dazu zu veranlassen, die erklärte Freistellung sofort schriftlich zu bestätigen. Denn nur dann kann es im Nachhinein keinen Zweifel darüber geben, dass und wie der Arbeitnehmer tatsächlich freigestellt wurde und dass er nicht etwa - wie in manchen Fällen perfide behauptet - der Arbeit einfach unentschuldigt ferngeblieben ist. Weigert sich der Arbeitgeber, die Freistellung schriftlich zu fixieren, sollten umgehend Zeugen hinzugezogen werden bzw. sollte die Arbeitskraft dem Arbeitgeber ausdrücklich im Nachgang auch schriftlich angeboten werden mit der Bitte, die Arbeitsleistung abzurufen, wenn dies gewünscht ist. In solchen Konstellationen empfiehlt es sich dringend, einen Rechtsanwalt zu beauftragen, der dann an den Arbeitgeber unter Zusammenfassung des Hergangs schriftlich heran tritt und die Lage rechtssicher und ohne Risiken klärt. So kann vermieden werden, dass es ggf. nach vielen Monaten unter Einbehalten des Lohns heißt, der Arbeitnehmer habe einfach schuldhaft nicht mehr gearbeitet, es sei daher auch kein Lohn fällig.
Existiert (noch) keine Kündigung und wird eine solche auch in der Folgezeit nicht erklärt, kommt es auch zu keinem Vertragsaufhebungsangebot, sollte der Arbeitnehmer ebenfalls unbedingt zeitnah aktiv werden, um den Schwebezustand zu beenden. In den meisten Fällen kann die vertragsgemäße Beschäftigung eingeklagt oder mittels einstweiliger Verfügung erzwungen werden. Meist führt der Prozess dann dazu, die fehlende Beendigungsvereinbarungen zu treffen bzw. den Konflikt beizulegen. Auch an dieser Stelle kann Ihnen ein arbeitsrechtlich versierter Rechtsanwalt gute Hilfe leisten.
Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig von der Arbeitsleistung freistellen?
Die Antwort auf diese Frage lautet: Im laufenden Arbeitsverhältnis grds. NEIN, in ganz besonderen Ausnahmefällen allerdings schon. Insoweit sind zunächst Fälle einer Freistellung im laufenden Arbeitsverhältnis und Fälle einer Freistellung im beendeten Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Im laufenden Arbeitsverhältnis besteht Einigigkeit darüber, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung hat, der auch eingeklagt oder mittels einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden kann. Denn ein Arbeitsplatz ist mehr als die Möglichkeit zum Geldverdienen, vielmehr gehört der Arbeitsplatz zum Bereich des sog. "allgemeinen Persönlichkeitsrechts". Gerade in unserer Gesellschaft stellt der vorhandene Arbeitsplatz bis heute ganz besondere Grundlage gesellschaftlicher Anerkennung und Wertschätzung dar, der Mensch schöpft seinerseits Selbstwert und Selbsverwirklichung aus der von ihm geleisteten Arbeit. Damit ist Arbeit mehr als eine Gegenleistung für Lohn, sondern ein Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Das Bundesarbeitsgericht hat daher in ständiger Rechtsprechung eine Beschäftigungsverpflichtung des Arbeitgebers anerkannt, deren Verletzung auch Schadensersatzansprüche und im Extremfall sogar Schmerzengeldansprüche auslösen kann. Aus dieser Pflicht folgt, dass im laufenden Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung inne hat und dass der Arbeitgeber diesen nicht beliebig freistellen kann. Dieser Grundsatz hat nur wenige Ausnahmen. Es müssen erhebliche Interessen des Arbeitgebers berührt sein, damit eine Freistellung im laufenden Arbeitsverhältnis im Einzelfall rechtens sein kann und hingenommen werden muss. Solche besonderen Gründe können etwa vorliegen in einem Verdacht strafbarer Handlungen gegen den Arbeitgeber, einer begründeten Gefahr des Verrats von Betriebsgeheimnissen oder anderen ähnlich schweriegenden vertraglichen Pflichtverletzungen, die eine Beschäftigung dem Arbeitgeber unzumutbar machen, aber auch der Umstand, dass wegen Auftragsmangels oder Betriebsstörungen gar keine Beschäftigung mehr möglich ist, rechtfertigt die Freistellung, ebenso, wenn sich der Arbeitnehmer für gesund hält, es aber erhebliche Anhaltspunkte dafür gibt, dass er arbeitsunfähig krank ist.
Auch bei Freistellung im gekündigtem oder für die Zukunft aufgelösten Arbeitsverhältnis besteht diese Beschäftigungspflicht im Grundsatz stets weiter. Hier ist die Freistellung aber bereits dann wirksam, wenn schutzwürdige und erhebliche Interessen auf Arbeitgeberseite diese rechtfertigen. Anerkannt sind hier der Wegfall der Vertrauensgrundlage, die Gefahr von Kundenbeeinflussung oder gar das Abwerben von Kunden, Kunkurrenzschutz, etc..
Der praktisch häufigste Fall besteht darin, dass der Arbeitnehmer bei Kündigung / Vertragsaufhebung noch erhebliche Urlaubsansprüche oderr Überstundenguthaben inne hat und gleichzeitig ein überschaubarer Restlaufzeitraum des Arbeitsvertrages (i.d.R. 1-3 Monate) vorliegt. In dieser Fällen gestattet es die Rechtsprechung dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer unter Anrechnung der sonst bis zum Vertragsende ohnehin in Natura zu gewährenden "Freizeitgewährungsansprüche" komplett bis zum Vertragsende freizustellen. Hier sind Umstände des Einzelfalles maßgebend.
Nicht selten enthalten Arbeitsverträge audrückliche Vertragsklauseln zur Freistellung, nach denen eine einseitige Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ausdrücklich als möglich vereinbart wird. Solche Klauseln halten der sog. "Inhaltskontrolle" nur dann stand, wenn sie die oben beschriebene Interessenlage berücksichtigen, sie können i.d.R. über diese nicht hinaus gehen, sodass diesen Klauseln rein "psychologische Wirkungen" zukommen. Ein im Vertrag normiertes umfassendes Freistellungsrecht ist unwirksam.
Rechtsanwälte Freistellung
Was sind die Folgen einer widerruflichen und unwiderruflichen Freistellung?
Eine Freistellung kann widerruflich und unwiderruflich erklärt und vereinbart werden. Entscheidend ist insoweit der Wortlaut der Freistellungserklärung selbst, der gerade bei mündlichen Freistellungen meist nicht nachweisbar sein wird.
Nur im Falle der ausdrücklich als unwiderruflich erklärten Freistellung kann der Arbeitnehmer sicher sein, dass der Arbeitgeber kein Recht mehr darauf hat, ihn an den Arbeitsplatz zurückzurufen, die Pflicht zur Arbeit erlischt. Nur in diesem Falle erfolgt bei entsprechender zusätzlicher Erklärung des Arbeitgebers eine wirksame Anrechnung von Urlaub und Überstunden auf den Freistellungszeitraum. In der Freistellung selbst liegt dagegen niemals eine wirksame Urlaubsgewährung.
Erklärt der Arbeitgeber dagegen nur, er "stelle den Arbeitnehmer frei", liegt im Zweifel keine unwiderrufliche Freistellung vor und muss der Arbeitnehmer damit rechnen, täglich zur Arbeit gerufen zu werden, er verliert aber umgekehrt weder seinen Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung oder Überstunden.
Auch bei der unwiderruflichen Freistellung unter gleichzeitig erklärter Anrechnung von Urlaubs- und sonstigen Zeitguthaben kommt es nicht zu einem Erlöschen dieser Guthaben, wenn der Arbeitnehmer krank ist (Krankheit schließt Urlaub aus) oder darlegen kann, dass er seine Urlaubsplanung anderweitig bereits gestaltet hat und die zeiträume nicht in die Freistellung fallen.
Wird während der Freistellung das Gehalt / der Lohn / die Vergütung weiter bezahlt?
Nur im Falle der unbezahlten Freistellung (etwa einvernehmlich gewährter unbezahlter Urlaub etc, gesetzlich geregelte Fälle) hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf sein Arbeitsentgelt. Im Falle der einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber sind die Bezüge dagegen weiter zu zahlen und dies bis zum Vertragsende. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung handelt.
Was geschieht mit Zulagen und variablen Gehaltsbestandteilen / Dienstwagen?
Auch während der Freistellung ist das Arbeitsentgelt wie vereinbart zu leisten.
In die Berechnung der Vergütung sind alle Zuschläge, Zulagen etc., die Zeitraum für den betroffenen Arbeitnehmer angefallen wären, mit einzubeziehen. Dies beinhaltet grds. auch variable Gehaltsbestandteile, die der Arbeitnehmer im Zeitraum erhalten hätte, hätte er gearbeitet (sog. Lohnausfallprinzip ). Die Berechnung kann an dieser Stelle Schwierigkeiten verursachen und ohne Einbeziehung des Arbeitgebers, der dann die Auskünfte zu erteilen hat, sogar unmöglich sein. Dagegen sind solche Zahlungen, die als Aufwendungsersatz (etwa Fahrtgelder) für tatsächliche im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung anfallende Unkosten geleistet werden, im Freistellungszeitraum nicht zu ersetzen.
Bestehen keine vertraglichen Regelungen, hat der Arbeitnehmer auch im Fall der Freistellung nach einer Kündigung Anspruch auf die Privatnutzung des Dienstwagens. Der Arbeitgeber kann diesen zwar entziehen, dann aber hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz.
Was geschieht mit der Freistellung bei gewonnenem Kündigungsschutzprozess?
Leider wirkt auch die unwiderrufliche Freistellung bei einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess nicht über dessen Ende hinaus. Es besteht also keine "Freistellung bis zur Rente".
Ist eine Freistellung sozialversicherungsrechtlich problematisch?
Eine Freistellung ist sozialversicherungsrechtlich nicht mehr problematisch. Die Rechtsprechung vertritt hier einhellig die Ansicht, dass sowohl unwiderrufliche Freistellung als auch widerrufliche Freistellung nichts an der sozialversicherungspflichtigkeit des Freistellungszeitraums ändert. Der alte Streit hat keine praktische Relevanz mehr.
