Die Abfindung im Kündigungsfall

Unter einer Abfindung wird eine einmalig gezahlte Entlassungsentschädigung verstanden, die für den Verlust des Arbeitsplatzes ausgezahlt wird. Oft wird vorausgesetzt, dass Arbeitnehmer, die gekündigt wurden, automatisch Anspruch auf eine Abfindung hätten. Das ist in der Tat nicht der Fall. Im Gegenteil sind Abfindungen rechtlich eher die Ausnahme als die Regel. Kündigt der Arbeitgeber rechtmäßig, muss keine Abfindungszahlung geleistet werden. Trotzdem werden sie häufig gezahlt, wenn auch aus dem Grund, dass der Arbeitgeber eine etwaige Kündigungsschutzklage umgehen möchte. Der Arbeitnehmer erkennt die Wirksamkeit der Kündigung an und erhält dafür entschädigend eine Abfindung. Der Arbeitgeber ‚kauft‘ sich sozusagen von einem etwaigen Prozessrisiko frei.

Ob Vergleich, Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag: Wir holen mehr für Sie raus!

Kein anderer Rechtsbereich wird wohl derart von Vergleichen und einvernehmlichen Lösungen geprägt wie das Arbeitsrecht. Als spezialisierte Arbeitsrechtler wissen unsere Rechtsanwälte, worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem Vergleichsschluss im Arbeitsrecht und bei Fragen rund um das Thema Abfindung besonders achten müssen. Unsere Rechtsanwälte kennen ferner die "marktüblichen" Beträge und die typischen Fallkonstellationen mit den damit einhergehenden Risiken und Chancen. Gerne helfen wir Ihnen als Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen von außergerichtlichen Verhandlungen und im Rahmen von Gerichtsprozessen (meist Kündigungsschutzverfahren) zu einer erffektiven und umfassenden Regelung zu gelangen.

Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Häufig werden wir von Arbeitnehmern und Arbeitgebern danach gefragt, wie hoch denn genau die Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausfallen wird. Wir müssen dann immer wieder darauf hinweisen, dass es (bis auf besondere gesetzliche Ausnahmefälle) in aller Regel überhaupt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Ein solcher Anspruch kann sich nur aus einer Vereinbarung ergeben, die entweder individualvertraglich (also zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber direkt vereinbart) geschlossen wird oder kollektivrechtlich in einer Betriebsvereinbarung, einem Interessensausgleich oder Sozialplan oder tarifvertraglich besteht. 

Ein Anspruch auf eine Abfindung ohne individuelle Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien gibt es also nur in speziellen und besonderen Ausnahmefällen:

• Es ist in einem Sozialplan oder in einem Interessensausgleich der Anspruch auf Abfindung und die Abfindungshöhe bereits ausdrücklich geregelt.
• Eine Arbeitgeberkündigung nach § 1 a KSchG enthält den Hinweis des Arbeitgebers dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei verstreichen lassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Diese beträgt dann i.d.R. gesetzlich "lediglich" 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
• Das Gericht löst nach § 9 KSchG im Kündigungsschutzprozess wegen festgestellter Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit auf Antrag von Arbeitnehmer oder Arbeitgebers unter besonderen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnisses durch Urteil auf und spricht dem Arbeirtnehmer gleichzeitig eine Abfindung zu.
• Bei leitenden Angestellten genügt es dabei, wenn im Kündigungsschutzverfahren durch den Arbeitgeber ein entsprechender Antrag auch ohne Gründe gestellt wird (§ 14 Abs.2. S.2 KSchG.

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, muss zwischen den Arbeitsvertragspartnern i.d.R. stets eine individuelle Einigung erzielt werden, um zu einem Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers zu gelangen. Der Arbeitgeber wird in aller Regel eine Abfindung nur dann zahlen, wenn er hierdurch ein bestehendes Risiko ausschließen kann oder er im Gegenzug Zugeständnisse erhält, auf die er rechtlich keinen Anspruch hätte. Der arbeitsrechtliche Vergleich dient insoweit fast immer dazu, bestehende rechtliche Unsicherheiten zu beseitigen. Wo es keine solchen Unsicherheiten oder kein Risiko für eine Seite (mehr) gibt, wird in aller Regel auch keine Abfindung ausgehandelt werden können.

Der Arbeitnehmer sollte aus diesem Grunde stets nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber auch im Falle von vermeintlich aussichtsreichen und "freundschaftlichen" Vergleichsverhandlungen unbedingt darauf achten, dass die 3 Wochenfrist des § 4 KschG zur Kündigungssschutzklage nicht ungenutzt abläuft. Nach Ablauf dieser Frist können Unwirksamkeitsgründe gegen eine Kündigung i.d.R. nicht mehr geltend gemacht werden. Uns begegnen immer wieder Fälle, in denen dem Arbeitnehmer zunächst eine Einigung oder eine Abfindung in Aussicht gestellt wird, die Klagefrist ungenutzt verstreicht und der Arbeitgeber sodann "plötzlich" kein Interesse mehr an einer Einigung hat. Die Frist zur Klage ist dann verstrichen und das Arbeitsverhältnis wird durch die nun "bestandskräftige" Kündigung ohne jede Komensation beendet. Es empfiehlt sich daher für den Arbeitnehmer im Zweifel immer, vorsorglich fristwahrend eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um dann in Ruhe und unter dem Eindruck des schwebenden Klageverfahrens "auf Augenhöhe" weiter zu verhandeln. 

Zur Höhe der Abfindung

Wie hoch die gezahlte Abfindung ausfällt, ist Verhandlungssache. Nach Faustregel orientiert sich die Höhe der gezahlten Abfindung an § 1 KSchG und bemisst sich anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Pro Jahr beläuft sie sich normalerweise auf ein halbes Bruttomonatsgehalt. Dabei werden Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr hochgerechnet. Im jeweiligen Einzelfall können auch andere Beträge verhandelt werden und regionale Unterschiede zum Tragen kommen. Ausschlaggebend ist die Verhandlungsposition, die für Arbeitnehmer vor allem dann günstig ist, wenn der Bestandsschutz hoch ist. Stellt das Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest, kann die Abfindung sich auf bis zu 18 Monatseinkommen belaufen.

Abfindungen sind nicht steuerbefreit- oder vergünstigt, allerdings kann die Fünftelregelung Anwendung finden. Sozialversicherungsabgaben müssen auf die Abfindung nicht gezahlt werden, da sie nicht als Arbeitsentgelt gilt. Auf den Bezug und die Höhe des Arbeitslosengeldes hat die Abfindung normalerweise keinen Einfluss, außer wenn die ordentliche Kündigungsfrist etwa durch einen Aufhebungsvertrag verkürzt wird und so eine Sperrfrist wegen Arbeitsaufgabe in Kraft tritt.

Taktik & Ausdauer: Wer zäh und klug verhandelt, erreicht mehr.

Für erfolgreiche Vergleichsverhandlungen bedarf es vieler Faktoren und natürlich stets auch etwas Glück.
Der erste Schritt zu einem realistischen Erfolg bei Vergleichsverhandlungen liegt für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber in der zutreffenden juristischen Einordnung der Rechtslage der Angelegenheit durch einen Fachmann. Nur, wer die Chancen und Risiken seines Falles möglichst vorab abschließend beurteilen kann, wird  das realistisch "Machbare" erfassen und am Ende das maximal Mögliche durchsetzen können. Dabei ist neben rein juristischem Wissen und Können vor allem besonderes taktisches Geschick gefragt. Oft verlangt es die Taktik, entgegen den eigentlichen Absichten zu handeln. So empfiehlt es sich etwa für den Arbeitnehmer meist, nicht zu offenbaren, dass er sich schnellsmöglichst neu anderweitig orientieren will oder bereits einen anderen Arbeitsplatz in Aussicht hat. Denn  dann wird er - wenn überhaupt- meist nur mit einem sprichwörtlichen "Butterbrot" abgefunden werden. Der Arbeitnehmer sollte stets sein besonderes Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes betonen.Umgekehrt gilt für Arbeitgeber. Es hat sich während verfahrenen Vergleichsverhandlungen des öfteren ausgezahlt, einmal die Rücknahme einer Kündigung laut "anzudenken". Nicht selten kämpfen Arbeitnehmer nur "strategisch" um den Erhalt des Arbeitsplatzes. Tatsächlich sind sie aber auf eine möglichst hohe Abfindung aus. Solche Arbeitnehmer "bewegen" sich meist deutlich, bevor sie an den (ungeliebten) Arbeitsplatz ggf. unter Aufgabe von neuen Perspektiven zurückkehren müssen. Für beide Seiten gilt: Wer sich nicht in die Karten schauen lässt und die Gegenseite genau beobachtet, gewinnt am Ende oft dazu. 

Gerade bei streitiger gerichtlicher Auseinandersetzung sollten die Motive und Perspektive der Gegenseite möglichst genau erfasst werden, um bestehende Schwachstellen nutzbar zu machen. Verhandlungen sind mit Augenmaß zu führen. Wer bis zuletzt stoisch utopische und unrealistische Forderungen erhebt, riskiert früh ein endgültiges Scheitern der Verhandlungen. Nicht selten entscheiden sich Arbeitgeber in Risikofällen tatsächlich dazu, die Kündigung zurückzunehmen, um die nächste Kündigung besser vorbereiten zu können, oder aber der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer plötzlich eine sog. Prozessbeschäftigung an, um das Annahmeverzugsrisiko während des laufenden Verfahrens zu senken.  

Umgekehrt kann der Arbeitnehmer vor allem bei erfolgter Freistellung oder bei fristloser Kündigung das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers für seine Zwecke ausnutzen, indem er den Prozess in die Länge zieht. Ist der Arbeitnehmer im Betrieb sichtbar "unerwünscht", kann der Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen einen Antrag auf Weiterbeschäftigung stellen, um so den entsprechenden Druck auf die Arbeitgeberseite zu erhöhen. Beide Seiten können ferner bei Vorliegen der besonderen Voraussetzungen auch bei Scheitern der Verhandlungen einen sog. Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren stellen, um auf diesem Wege zu versuchen, eine Abfindung über das Gericht durch Urteil doch noch zu erzwingen oder aber zu hohe Forderungen der Arbeitnehmerseite auf das "gerichtliche Maß zu stutzen".

Vergleichsverhandlungen im Arbeitsrecht oder "Handeln wie auf dem Basar"?

Wir erleben es in der Beratungspraxis leider viel zu häufig, dass sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer viel zu früh auf ein Angebot der anderen Seite einlassen. Selten wird das „endgültige Angebot“ aber am Anfang von Verhandlungen abgegeben und meist besteht noch erheblicher Spielraum, den es auszunutzen gilt. Gerade in Deutschland zählt das "Handeln" nicht gerade zur täglichen Lebensrealität. Wer aber vor dem Arbeitsgericht oder in Verhandlungen zu schnell "einschlägt", verzichtet meist auf viel Geld. Betreiben arbeitsrechtlich versierte Rechtsanwälte die Verhandlungen, gehört das Handeln in aller Regel zum unabdingbaren Handwerkzeug. Besteht dem Grunde nach Einigungsbereitschaft, bewegen sich beide Seiten meist schrittweise aufeinander zu, bis am Ende der gemeinsame Nenner endlich gefunden ist. Keine professionell vertretene Seite wird daher i.d.R das "letzte Wort" am Anfang nennen. Keine Seite geht i.d.R. davon aus, dass ihr erstes Angebot gleich angenommen wird. Insoweit entspricht es tatsächlich der gelebten Praxis vor den Arbeitgerichten und in der arbeitsgerichtlichen Praxis, dass hier hart um jede Position "verhandelt" wird. Dies sollte dann niemanden schrecken, denn am Ende zählt das Resultat. 

Für die Bemessung der angemessenen Höhe einer Abfindung sind dabei neben den üblichen "harten Kriterien" wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Lohnhöhe auch stets die individuellen Chancen und Risiken einer anhängigen Kündigungsschutzklage und die Aussichten des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt entscheidend.  Alles Weitere richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls und dem taktischen Verhandlungsgeschick der Parteien. Dabei gilt:

Eine hohe Abfindung ist nicht alles!

Kommt es zu einer Einigung über das Ende eines Arbeitsverhältnisses, sollten neben der reinen Abfindungssumme stets auch alle anderen wichtigen Punkte in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich mitgeregelt werden. An dieser Stelle verengen die Parteien ohne Rechtsbeistand den Blick meist auf die Abfindung und das Ende der Beschäftigung. Dies ist nicht nur fahrlässig, sondern geradezu gefährlich.

Zu klären sind daneben stets wichtige Fragen, etwa nach der bis zur Beendigung bestehenden Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses, ebenso nach der Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit (ggf. unter Anrechnung des Urlaubs und etwaiger Überstunden). Ferner sind die Themenkomplexe: Abgeltung offener Überstunden und des Urlaubs und Zahlung von Boni und Tantiemen sowie die Erfüllung  bestehender Zielvereinbarungen und betrieblicher Altersvorsorge sowie eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes abschließend zu prüfen und zu regeln, ebenso ist auch der Inhalt des Arbeitszeugnisses und der Verbleib des ggf. noch im Besitz des Arbeitnehmers befindlichem Firmeneigentums (Firmenwagen etc) auszuhandeln. Zuletzt ist zu entscheiden, ob im Vertrag eine umfassende Abgeltungsklausel aufgenommen werden soll. Hinzu kommen je nach Konstellation Regelungen betreffend eine Outplacement Beratung, oder eine sog. Sprinterklausel, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, einen nahtlosen Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu finden.  Bei (ehemaligen) Geschäftsführern und Vorständen spielt ferner stets die Frage einer umfassenden Entlastung eine erhebliche Rolle. Oft werden diese Punkte bei Verhandlungen zwischen juristischen Laien mit Blick auf die Abfindungshöhe einfach vergessen, ausgelendet und übersehen. Ein arbeitsrechtlich ausgerichteter Rechtsanwalt sorgt stets dafür, dass all diese wichtigen Punkte nicht aus dem Blickfeld verschwinden. Ebenso spielen sozialversicherungsrechtliche Kosnequenzen stets eine Rolle, denn:

Der Staat sitzt mit am Tisch!

Vor allem bei einem außergerichtlichen Vergleich (Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag) bestehen für den Arbeitnehmer erhebliche Risiken. Die bestehende "Vertragsfreiheit" der Arbeitsvertragsparteien wird hier vom geltenden Sozialversicherungsrecht und dessen Sanktionen flankiert. Werden unter Verengung des Blicks auf eine möglichst hohe Abfindung leichtfertig Vereinbarungen getroffen, durch die der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund zu Lasten der Versichertengemeinschaft (ggf. sogar noch vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist) auflöst, wird dies in den meisten Fällen umgehend nach der Arbeitslosmeldung durch die Arbeitsagentur mit einer mehrmonatigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bestraft. Aus der  vermeintlich stattlich ausgehandelten Abfindung wird dann durch den Wegfall des Arbeitslosengeldes über mehrere Monate oft doch wieder ein "Butterbrot". Solche Risiken sind durch eine Vertragsgestaltung auszuschließen oder bei der Abfindungshöhe "einzupreisen". Gleiches gilt bei der Entscheidung, wie ein Resturlaubsanspruch behandelt werden sollte. Einigen sich die Parteien schlicht auf Urlaubsabgeltung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nämlich für jeden Tag abgegoltenen Urlaub. Einigen sich die Parteien dagegen unter Erhöhung der Abfindung darauf, dass der Urlaub in Natura genommen wurde, muss die Agentur ab dem ersten Tag zahlen.

Nach allem gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:  Konsultieren Sie im eigenen Interesse frühzeitig einen arbeitsrechtlich versierten Rechtsbeistand 

Unsere Rechtsanwälte an den Standorten Frankfurt, Offenbach und Langen sind sowohl im Arbeitsrecht als auch im Sozialrecht besonders spezialisiert. Wir wägen bereits vor den Verhandlungen mit der Gegenseite alle wesentlichen Punkte sauber und mit der nötigen „Weitsicht“ gemeinsam mit Ihnen ab und gestalten die für Ihre Situation "maßgeschneiderte und realistische Lösung". Wir prüfen Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge. Wir vertreten Sie in Kündigungsschutzverfahren.

Nehmen Sie Kontakt zu uns auf! 

Wir beraten Sie in Frankfurt, Darmstadt,  Langen, Offenbach, Mainz; Wiesbaden 

Wir heißen Sie herzlich Willkommen am Standort Ihrer Wahl!

Aktuelle Rechtsprechung zur Abfindung und zum Aufhebungsvertrag:

BAG: Eine vertraglich vereinbarte Ausgleichsklausel in einer Aufhebungsvereinbarung, nach der „mit diesem Vertrag sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche … geregelt und abgegolten sind“, erfasst die Zins- und Rückzahlungsansprüche eines Arbeitgebers gegen seinen Arbeitnehmer aus einem gewährten Arbeitgeberdarlehen grundsätzlich nicht. (Urt. v. 19. 1. 2011 − 10 AZR 873/08)

Author: Fabian Sachse