Abmahnung

Als Rechtsanwälte, die sich besonders auf das Arbeitsrecht spezialisiert haben, beraten und vertreten wir seit vielen Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen der arbeitsrechtlichen Abmahnung. Meist stellen Abmahnungen eine sachliche Kritik des Arbeitgebers an der Arbeitsweise oder dem Verhalten des Arbeitnehmers dar. Oftmals sind sie aber auch  Ausdruck eines Trennungswunsches des Arbeitgebers, der hiermit eine Kündigung vorbereiten will. Hin und wieder sind Abmahnungen Bestandteil eines systematischen Mobbings oder Bossings.  

In berechtigten Fällen sind Abmahnungen ein wichtiges und für den Arbeitgeber auch unverzichtbares Intrument zur Sicherstellung der Einhaltung der Arbeitsabläufe und Weisungen und zur Bewahrung des Betriebsfriedens. Der Arbeitgeber muss und soll die Möglichkeit haben, erhebliches vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers abzumahnen, denn nur eine Abmahnung hat die notwendige Warnfunktion inne, die im Falle der Zuwiderhandlung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Es ist für den Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nahezu unmöglich, eine verhaltensbedingte Kündigung außerhalb von ganz gravierenden Pflichtverletzungen bzw. Straftaten des Arbeitnehmers ohne eine zuvor erteilte gleichgerichtete Abmahnung wirksam auszusprechen.

Die Beweislast für die Berechtigung einer Abmahnung trägt dabei der Arbeitgeber. Soll die Abmahnung Bestand haben, muss diese daher unbedingt professionell vorbereitet worden sein und die notwendigen Formalien einhalten. Es sollte daher gerade auch auf Seiten des Arbeitgebers vor Ausspruch der Abmahnung stets rechtskundiger Beistand eingeholt werden. Denn wenn eine unüberlegt ausgesprochene Abmahnung später durch das Arbeitsgericht wieder "einkassiert" wird, ist dies in aller Regel für den Arbeitgeber nicht nur peinlich, sondern untergräbt nicht selten nachhaltig dessen Autorität im Betrieb.

Für Arbeitnehmer, die eine Abmahnung erhalten, gilt es zunächst, Ruhe zu bewahren und die Sache nüchtern zu betrachten. Durch eine Abmahnung verändert sich zunächst nichts im Arbeitsverhältnis, es laufen keine Fristen, die man einhalten müsste. Im Zweifel sollte anwaltlich geprüft werden, ob die Abmahnung berechtigt oder unberechtig ist und ob deren Entfernung verlangt werden kann? Ist die Abmahnung rechtlich nicht zu halten, sollte der Arbeitnehmer stets die Möglichkeit einer Beseitigungsklage ernsthaft in Erwägung ziehen. Zwar führt eine unwidersprochene Abmahnung nicht dazu, dass die in ihr enthaltenen Vorwürfe in einem folgenden Kündigungsschutzverfahren als zugestanden gelten würden,  jedoch wirkt sich eine Abmahnung in der Personalakte nicht selten im laufenden Arbeitsverhältnis bei Beförderungen und sonstigen personellen Maßnahmen im Betrieb aus und wird schließlich auch bei Zeugniserteilung relevant. bei Hinnahme erfolgt nicht selten die nächste Abmahnung oder gar eine Kündigung. Die pyschologische Wirkung einer nicht angegriffenen Abmahnung auf den Richter und dessen nichtrichterliche "Beisitzer" ist dann keineswegs zu unterschätzen.

Die Kanzlei Sachse betreut schwerpunktmäßig das Abmahnungsrecht. Wir helfen sowohl Arbeitnehmern dabei, sich gegen unberechtigte Abmahnungen zu wehren, auch unterstützen wir Arbeitgeber darin, form- und rechtswirksame Abmahnungen zu formulieren und auszusprechen.

Die typischen Fragen lauten:

 

Was ist eine Abmahnung?

Kritik am Arbeitsplatz ist üblich und oft auch notwendig. Der Arbeitnehmer verrichtet weisungsgebundene Tätigkeiten und schuldet daher vertraglich Arbeit nach Weisung des Arbeitgebers, deren Nichteinhaltung nicht ohne Folgen bleiben kann. Nicht jede Kritik des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer stellt dann gleich eine Abmahnung dar. Bloße (auch deutliche und erboste) Rügen oder Aufforderungen, sich fortan an bestimmte Regeln zu halten, stellen zunächst lediglich Weisungen oder sog. "Ermahnungen" des Arbeitgebers dar. Dabei kommt es auf die genaue Bezeichnung der Äußerung grds. nicht an. So kann eine als  "Ermahnung" bezeichnete Erklärung im Zweifel eine echte Abmahnung sein, wenn sie deren Kriterien einhält und umgekehrt. 

Eine Abmahnung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber (ob mündlich oder schriftlich ist dabei egal):

  • ein ganz konkretes Verhalten des Arbeitnehmers (i.d.R. konkret mit Datum und Uhrzeit) benennt.
  • er dieses Verhalten ausdrücklich als arbeitsvertragswidrig rügt und den Arbeitnehmer ausdrücklich dazu auffordert, solches in Zukunft zu unterlassen
  • er zum Ausdruck bringt, dass bei nochmaliger Wiederholung des abgemahnten Verhaltens mit der Kündigung zu rechnen ist.

Nur wenn all diese drei Kriterien in der Erklärung des Arbeitgebers erfüllt sind, liegt eine echte Abmahnung vor. Ansonsten handelt es sich um keine Abmahnung, sondern lediglich um eine Ermahnung. Ein mit "Abmahnung" überschriebenes Schriftstück, welches die drei Kriterien nicht einhält, muss der Arbeitnehmer nicht in der Personalakte dulden.

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Formelle Wirkamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung.

Neben dem Erfordernis, dass die oben genannten drei oben beschriebenen inhaltlichen Kriterien, die vom Wortlaut der Abfindung erfasst sein müssen,  gibt es dann anders als bei der Kündigung keine besonderen Formvorschriften für eine Abmahnung. Diese kann insbesondere auch mündlich erteilt werden (auch wenn die schriftliche Abmahnung schon aus Beweiszwecken stets unbedingt zu empfehlen ist). Sie muss ferner vom Arbeitgeber stammen. Entgegen landläufiger Auffassung gibt es auch keinerlei zeitliche Grenze und keine Frist in der die Abmahnung ausgesprochen werden muss. Eine Abmahnung kann also noch Monate nach dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen werden.

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Materielle Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung.

Einziges materielles Wirksamkeitskriterium einer Abmahnung ist dann, dass tatsächlich  ein abmahnungswürdiges Verhalten des Arbeitnehmers ("sachlicher Grund") vorliegt. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dh. der Arbeitnehmer kann auf Entfernung klagen und dabei den Vorwurf bestreiten.

Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass ein schuldhafter (d.h. zumindest fahrlässsiger) Verstoß des Arbeitnehmers gegen vertragliche Pflichten vorliegt, der auch nicht nur unerheblich sein darf.  

Klassische abmahnungsfähige Verhaltensweisen stellen etwa die Nichteinhaltung von Arbeitsanweisungen, Verspätungen beim Arbeitsantritt, unterlassene Krankmeldung, Störung des Betriebsfriedens durch Mobbing oder Beleidigung von Kollegen, Nichteinhaltung von Sicherheitsbestimmungen, Bummelei, Fehler bei der Arbeitsleistung, fahrlässsige / vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers dar. Nicht abmahnungsfähig sind dagegen solche Verhaltensweisen, auf dei Arbeitnehmer keinen Einfluss hat, wie etwa ständige Krankheiten oder Nichtbewältigen des Arbeitspensums wegen Arbeitsüberlastung. Im Ergebnis geht es an dieser Stelle stets darum, für den konkreten Einzelfall zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer schuldhaft ihm bekannte arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat und ob diese Verletzung einen solchen Grad an Vorwefbarkeit erreicht hat, dass sie nicht nur geringfügig sind.

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Ist der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung anzuhören?

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Abmahnung nur dann anzuhören, wenn diese in die Personalakte genommen werden soll. Dies ergibt sich aus § 82 Abs.1 BetrVG.  Wird dieses nicht eingehalten, kann allerdings nur die Entfernung des Schriftstücks aus der Personalakte gefordert werden.  Die rechtliche WIRKUNG der Abmahnung bleibt aber bestehen.

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Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Betriebsrat vor einer Abmahnung nicht zwingend zu beteiligen. Diesem steht lediglich ein eigenes Informationsrecht zu, das er ausüben kann aber nicht muss (§ 80 Abs. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Jedoch kann der Arbeitnehmer, der von einer Abmahnung betroffen ist, von seinem sog. Beschwerderecht gegenüber dem Betriebsrat Gebrauch machen. Dieser muss dann den Sachverhalt prüfen. Erachtet der Betriebsrat die Abmahnung alsdann für rechtswidrig, ist er nach § 85 Abs. 1 BetrVG dazu verpflichtet, den Arbeitgeber zur Rücknahme zu bewegen.
 
 
 
 
Es gibt keinen Automatismus, nach dem ein einmal abgemahnter Arbeitnehmer bei weiterem Fehlverhalten ohne Weiteres wirksam gekündigt werden könnte. Dabei einmal kommt eine verhaltensbedingte Kündigung zunächst ohnehin nur dann in Frage, wenn das neue Fehlverhalten dem in der Abmahnung benannten Verhalten entspricht bzw. diesem zumindest "gleichgerichtet" ist. Exemplarisch wäre eine Kündigung anlässlich der Mißachtung einer Sicherheitsanweisungen nicht auf Basis einer zuvor erteilten Abmahnung wegen Zuspätkommens durchzusetzen. Es muss hier stets ein innerer Zusammenhang bestehen. Fehlt dieser Zusammenhang, entfaltet die Abmahnung für eine beabsichtigte Kündigung keine Auswirkungen. Die Kündigung ist dann meist wegen fehlender gleichgerichteter Abmahnung unwirksam.
 
Daneben kommt dem zeitlichen Moment erhebliches Gewicht zu. Wie beschrieben, kann eine Abmahnung zwar ohne zeitliche Grenzen (noch nach Monaten) ausgesprochen werden, jedoch liegt dies bei einer auf eine einschlägige Abmahnung gestützten Kündigung anders. Es spielt in diesem Rahmen eine große Rolle, ob sich der abgemahnte Arbeitnehmer nach Ausspruch der Abmahnung bereits über eine längere Zeit hinweg keine gleichartigen Verstöße hat zuschulden kommen lassen. Selbst wenn eine Abmahnung wirksam und auch "einschlägig" war, kann eine darauf gestützte Kündigung wegen Zeitablaufs unwirksam sein. In diesem Fall muss also erst einmal neu abgemahnt werden. An dieser Stelle ist der Beistand eines arbeitsrechtlichen Beraters mit praktischer Erfahrung zur Klärung der Rechtslage dringend geboten.
 
 
 
 
Im Bereich ganz erheblicher Verstöße (etwa Straftaten, Konkurrenztätigkeit etc) kann die Vertrauensbasis zwischen den Arbeitsvertragsparteien schlagartig und irreperabel derart in Wegfall geraten, dass dem Arbeitegebr noch nicht einmal die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungsdatum zugemutet werden kann. An dieser Stelle ist es dem Arbeitgeber dann in aller Regel erlaubt, das Arbeitsverhältnis binnen zweier Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes fristlos zu kündigen. Eine Abmahnung ist hierbei regelmäßig nicht erforderlich.  
Jeoch müssen nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (etwa Fall Emmely) fortan selbst in diesen Fällen zuvor Abmahnungen ausgesprochen werden,  wenn zwar erhebliche Verstöße vorliegen, der Schaden für den Arbeitgeber aber sehr ge­ring ist und  sich das Verhalten des Arbeitnehmers gerade mit Blick auf ein langjähriges Arbeitsverhältnis als einmaliges Ereignis gleich einem "Aus­rut­scher" darstellt.  
 
Ferner soll das Abmahnungserfordernis stets gelten, wenn der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist.
 
 
 
Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine unberechtigte Abmahnung zur Wehr setzen und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte fordern. Beinhaltet die Abmahnung ehrrührige oder gar verleumderische Tatsachenbehauptungen, kann auch auf Unterlassung derselben vorgegangen und sogar Strafanzeige erstattet und so der "Spieß" herumgedreht werden. Ein anwaltlicher Berater kann hier Klarheit schaffen und zeitnah die Entfernung unberechtigter Abmahnungen aus der Personalakte begehren und zur Not gerichtlich durchsetzen. Der Arbeitnehmer kann so dem Arbeitgeber signalisieren, dass er unberechtigte Maßregelungen nicht duldet. Der Arbeitgeber weiß in diesen Fällen dann, dass er es mit einem "wehrhaften" Arbeitnehmer zu tun hat, was nicht selten dazu führt, dass der Arbeitgeber sein eigentliches Ziel einer Kündigung insgesamt aufgibt oder direkt in Gespräche zwecks einer Einigung eintritt. 
 
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