Kündigung

Schriftform der Kündigung

Eine wirksame Kündigung bedarf zur Wirksamkeit stets der Schriftform,  eine Kündigung in erlektronischer Form (etwa Mail, Fax, SMS oder via Whats App) ist deshalb ebenso unwirksam wie eine mündliche Kündigung oder eine mündliche Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Dies ergibt sich aus § 623 BGB. Umgekehrt ist zur EIngehung eines Arbeitsverhältnisses aber keinerlei Form vorgeschrieben. Ein solches kann bereits durch eine vom Arbeitgeber wissentlich geduldete Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer, die nicht ohne Entgelt zu erwarten war, eingegangen werden. Es ist daher vor allem der Arbeitgeber stets davor zu warnen, den Arbeitnehmer erst einmal "Probearbeiten" zu lassen, bevor ein Vertrag aufgesetzt werden soll, denn dann hat der Arbeitnehmer i.d.R. bereits ein Arbeitsverhältnis und muss der Arbeitgeber alle Umstände beweisen, aus denen etwas anderes folgen soll. Mündliche Vereinbarungen im Anschluss, nach denen man eine Zusammenarbeit doch nicht will, sind im Zweifel formunwirksam! Schriftform bedeutet, dass die Kündigung gemäß § 126 BGB eigenhändig im Original vom Aussteller der Kündigung unterschrieben worden sein muss. Der Ausdruck einer eingescannten Unterschrift genügt also ebensowenig wie ein maschinell erstelltes Schreiben ohne Unterschrift. Ebenso ist ein Faxausdruck des Originals am Ende nicht eigenhändig unterschrieben, sondern lediglich eine Kopie des Originals.

Richtiger Aussteller der Kündigung & Stellvertretung

Aus dem Schriftformerfordernis der Kündigung folgt stets auch, dass die Kündigung schriftlich vom Arbeitgeber selbst oder durch einen rechtsmäßigen  Vertreter unterschrieben sein muss. An dieser Stelle werden vor allem von Arbeitgebern oft schwere und folgenreiche Fehler begangen. So werden etwa juristische Personen grds. allein durch ihre Organe vertreten und kann daher etwa für eine GmbH i.d.R. nur der Geschäftsführer selbst die Kündigung eines Arbeitsvertrage erklären. Gibt es mehere Geschäftsführer oder Vorstände, ist stets zu prüfen, ob diese alleinvertretungsberechtigt sind. Besondere Gefahr besteht dabei vor allem für Arbeitgeber, die ihren Betrieb in Form eines Einzelunternehmens, einer BGB Gesellschaft oder offenen Handelsgesellschaft führen. Hier müssen ohne besondere Regelung grds. alle Gesellschafter bzw. der Inhaber persönlich die Kündigung unterzeichnen.

Darüber hinaus sind Prokuristen berechtigt, Kündigungen auszusprechen, denn die ihnen eingeräumte Prokura umfasst jedwede Vertretung der Gesellschaft nach außen und geht aus dem Handelsregister auch öffentlich hervor. Prokuristen müssen auf die Vertretung hinweisen und unterzeichnen meist mit dem Kürzel "p.p.a.", um die Vertretung kenntlich zu machen.

Außerhalb der gesetzlichen Vertretungsmacht als Organ oder Prokura, die aus dem Handelsregister folgt, kann eine Kündigung aber per rechtsgeschäftlich eingeräumter Vollmacht durch einen Vertreter (etwa auch durch einen Rechtsanwalt) ausgesprochen werden. Entscheidend für die Wirksamkeit der Vertretung ist dabei allein, dass die Vertretungsmacht vom Vertretenen  eingeräumt wird, was auch mündlich geschehen kann. Die Vollmacht muss dabei grds. auch nicht schriftlich der Kündigung beigefügt werden.  Es genügt, dass die Erklärung mit Hinweis auf die Vertretung (i.d.R. Abkürzung "i.V" auf dem Firmenpapier) dem Adressaten zugeht.  Eine ohne Vertretungsmacht ausgesprochene Kündigung ist stets unwirksam. Wird aber eine Kündigung zunächst ohne Vertretungsmacht ausgesprochen und erfährt der Arbeitgeber von dieser und genehmigt sie nachträglich, so soll diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht nach § 184 BGB, rückwirkend wirksam (BAG  6.9.2012 (2 AZR 858/11) werden. In diesem Falle läuft dann die Frist zur Kündigungsschutzklage aber erst ab Kenntnis des Arbeitnmehmers von der Genehmigung, die nach zutreffender Auffassung ebenfalls schriftlich dem Arbeitnehmer zu übersenden ist.

Auch wenn die Vorlage der schriftlichen Originalvollmacht kein Wirksamkeitserfordernis ist, empfiehlt es sich stets, der Kündigung eine Orginalvollmacht  beizufügen, denn § 174 BGB bestimmt, dass die Kündigung unwirksam wird, wenn dieser keine Vollmacht beigefügt ist und der Empfänger die Kündigung unter Hinweis auf diesen Umstand unverzüglich (dh. ohne schuldhaftes Zögern) zurückweist. Hier sieht das Bundesarbeitsgericht die Grenze bei 1 Woche ab Zugang (BAG 08.12.2011 - 6 AZR 354/10). Hat dagegen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer (auch mündlich) von der Vollmacht bereits vorab in Kenntnis gesetzt, scheidet ein Zurückweisungsrecht aus. Die Kenntnis kann sich auch durch Aushang am schwarzen Brett, durch Hinweise im Arbeitsvertrag oder auch durch die Stellung selbst ergeben, wenn diese  üblicherweise mit einer solchen Vollmacht verbunden ist (Leiter der Personalabteilung  "Human Ressources", etc). Eine ohne Vertretungsmacht ausgesprochene nicht genehmigte Kündigung ist unwirksam!

Ebenso ist eine Kündigung unwirksam, die vom falschen Aussteller oder nur im Auftrag ("i.A.") unterschrieben wurde. 

Wirksamer Zugang der Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsvertrages stellt eine sog. empfangsbedürftige, einseitige Willenserklärung dar. Die rechtlichen Wirkungen der Kündigung treten stets erst mit dem Zugang beim Empfänger der Erklärung ein. Erst ab Zugang der Kündigung läuft die Frist zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Da eine Kündigung stets schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB), ist die Kündigung erst dann zugegangen, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter normalen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Dies ist etwa direkt bei persönlicher Übergabe der Kündigung an den Empfänger der Fall. Bei Einlegung in Hausbriefkästen ist mit einer Leerung im Allgemeinen zum Zeitpunkt der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen, die allerdings stark variieren können (BAG, Urteil vom 22.3.2012, 2 AZR 224/11). Dringend abzuraten ist davon, die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zu versenden. Wird der Empfänger am Ende nicht persönlich angetroffen und holt der Empfänger trotz Benachrichtigungszettel das Schreiben nicht bei der Post ab, ist die Kündigung im Zweifel nicht zugegangen. Aber auch beim "beliebten" Einwurfeinschreiben kann im Nachhinein durch die Belege lediglich der Zugang eines Umschlags (und nicht etwa dessen Inhalt) nachgewiesen werden!  Arbeitgebern und Arbeitnehmern isst daher stets zu empfehlen, Kündigungen möglichst gegen Empfangsquittung entweder persönlich dem Adressaten zu übergeben oder per Boten zuzustellen, der den Inhalt des Umschlags vorher zur Kenntnis genommen haben muss, damit später sowohl Zustellung als auch Inhalt bezeugen kann. Nicht selten wird der Zugang einer Kündigung später bestritten und muss dieser dann bewiesen werden können.

Krankheit, Urlaub oder sonstige Awesenheit des Empfängers, die eine umgehende tatsächliche Kenntnisnahme faktisch unmöglich machen können, ändern dann entgegen weit verbreiterer Ansichten am Zugang zu den "üblichen Zeiten" nichts. Wer länger abwesend ist, hat insoweit selbst dafür zu sorgen, dass seine Empfangsvorrichtingen regelmäßig geprüft werden. Das Gesetz trägt dem Umstand, dass im Einzelfall auch einmal durch unverschuldete Abwesenheit des Arbeitnehmers die Frist zur Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ablaufen kann, ohne dass Kenntnis bestand, allein dadurch Rechnung, dass nach § 5 KSchG verspätete Klagen durch das Arbeitsgericht zugelassen werden können, wenn der Arbeitnehmer die ihm obliegende gebotene Sorgfalt beachtet hat. Hieran sind strenge Maßstäbe anzulegen. Individuelle Sorglosigkeit und Bummelei werden durch Abweisung der verfristeten Kündigungsschutzklage bestraft, selbst in Extremsituationen wie bei Krankheit oder Schicksalsschlägen und Todesfällen machen die Arbeitsgerichte sehr restriktiven Gebrauch von der Zulassungsmöglichkeit verspäteter Klagen. Wer eine Kündigung vorfindet, sollte daher stets direkt einen Rechtsanwalt aufsuchen, der sich um alles kümmern kann.

Rücknahme der Kündigung?

Ist die schriftliche Kündigung erst einmal zugegangen, wirkt diese, ohne dass es noch einer weiteren Erklärung bedarf. Einer Kündigung können die rechtlichen Wirkungen insoweit lediglich rechtsgeschäftlich durch Vertrag wieder genommen werden. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren in diesem Fall (auch oft stillschweigend) dass das Arbeitsverhältnis trotz der Kündigung fortgesetzt werden soll, was auch dadurch dokumentiert werden kann, dass das Arbeitsverhältnis über das in der Kündigung genannte Beendigungsdatum hinaus fortgesetzt wird. Hier liegt dann sog. "konkludentes Verhalten" mit entsprechendem Erklärungswert vor, den Vertrag fotzsetzen zu wollen. Es bedarf in diesen Fällen einer neuen Kündigung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Nach allem gibt es also  keine einseitige "Kündigungsrücknahme", sondern lediglich eine neue Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. 

An dieser Stelle droht vor allem dem Arbeitnehmer erhebliche Gefahr, wenn die Kündigungsfrist nach Ablauf der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage endet.  § 4 KSchG verlangt vom Arbeitnehmer, dass dieser eine Klage gegen die Kündigung  binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht erhebt. Wird diese Frist versäumt, kann die Kündigung meist nicht mehr als rechtswidrig angegriffen werde. Wir erleben es leider immer wieder, dass sich Arbeitnehmer durch mehr oder weinger konkrete mündliche Zusagen ihrer Arbeitgeber, man werde die Kündigung zurücknehmen bzw. das Arbeitsverhältnis fortsetzen, von der Erhebung der Klage abhalten lassen. Ist die Klagefrist dann erst einmal verstrichen, wollen manche Arbeitgeber dann nichts mehr von solchen Zusagen wissen. Der Arbeitnehmer steht dann meist mangels Beweisen "nackt" da und kann eine Vereinbarung nicht beweisen. Auch eine Kündigungsschutzklage ist nicht mehr möglich, da die Frist verstrichen ist. Im Zweifel ist dem Arbeitnehmer daher stets dringend zu raten, vorsorglich fristgerecht Kündigungsschutzklage einzureichen. Dann zeigt sich auch meist schnell, ob der Arbeitgeber seine oft bewusst vagen Zusagen ernst meint.

Die Kündigungssschutzklage

Während der Arbeitgeber (was indes freilich selten vorkommt) die Wirksamkeit einer Kündigung jeder Zeit gerichtlich prüfen lassen kann, verlangt   § 4 KSchG vom Arbeitnehmer, dass dieser eine Klage gegen die Kündigung  binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht erhebt, will er Unwirksamkeitsgründe geltend machen. Wird diese Frist versäumt, kann die Kündigung meist nicht mehr als rechtswidrig angegriffen werden. Ausnahmen bilden formell unwirksame Kündigungen, die unter Verstoß gegen das Schriftformerfordernis erklärt wurden. Im Zweifel empfiehlt sich vor allem bei fristlosen Kündigungen sowie ordentlichen Kündigungen in Betrieben mit über 10 Vollzeitmitarbeitern bei einer Kündigung nach 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses stets die Klage, aber auch in sog "Kleinbetrieben" oder innerhalb der Probezeit kann sich eine Klage lohnen, wenn etwa die Kündigung grob willkürlich war oder aber die Fristen falsch berechnet wurden.

Von der Klagefrist des § 4 KSchG erfasst sind nämlich grundsätzlich alle Fehler und Unwirksamkeitsgründe. Eine Ausnahme bildet dabei das sog. Schriftformerfordernis. Wird eine Kündigung nur mündlich erklärt oder fehlt es ihr an der Unterschrift (was etwa auch bei Kündigungen per FAx oder E-Mail der Fall ist), kann der Arbeitnehmer sogar bis zur Grenze der Verwirkung auch noch nach Ablauf der 3 Wochen diesen Mangel der Kündigung gerichtlich geltend machen. (BAG, Urteil vom 28.06.2007, 6 AZR 873/06 –). Gleiches gilt, wenn der falsche Aussteller die Kündigung unterschrieben hat. Doch Vorsicht, hier kann der Berechtigte die Kündigung immer noch genehmigen! Ab Zugang der schriftlichen Genehmigung durch den Berechtigten läuft dann  die Klagefrist.  

Eine Kündigungsschutzklage sollte stets durch einen versierten Arbeitsrechtler erhoben werden, denn in aller Regel sind neben dem reinen Kündigungsschutzantrag auch noch weitere wichtige Schritte einzuleiten, so etwa um Ausschlussfristen aus dem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag zu wahren oder einen vorrübergehenden Arbeitslosengeldbezug sicherzustellen. 

Im Zweifel ist dem Arbeitnehmer auch bei vermeintlich aussichtsreichen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber stets zu raten, vorsorglich Kündigungsschutzklage einzureichen, um die Frist zu wahren und die Verhandlungen mit der Gegenseite danach auf "sicherem Bode" zu führen. Die Verhandlungsbereitschaft der Arbeitgeberseite ist sehr oft plötzlich nicht mehr vorhanden, wenn die Frist zur Kündigungsschutzklage erst einmal fruchtlos abgelaufen ist. Geschickte Arbeitgeber verstehen es leider sehr gut, Arbeitnehmer mit vermeintlich aussichtsreichen Gesprächen hinzuhalten. Hier ist für den Arbeitnehmer äußerste Vorsicht geboten.

Was kostet ein Arbeitsgerichtsverfahren?

Die Kündigungsschutzklage kostet im Vergleich zum Wert eines Arbeitsverhältnisses, welches meist die einzige Existenzgrundlage ganzer Familien darstellt, nicht viel Geld. Anders als im sonstigen Zivilrecht muss der Arbeitnehmer in der ersten Instanz auch nicht befürchten, mit Anwaltskosten des Arbeitgebers belastet zu werden, wenn er unterliegt. Denn es gilt hier der Grundsatz, dass jede Seite ihre Kosten selbst zu tragen hat. Das Gerichtsverfahren kostet bis zum Gütetermin ebenfalls kein Geld und der Kläger muss auch keinen Vorschuss an die Gerichtskasse einzahlen. Beauftragt der Arbeitnehmer einen im Arbeitsrecht versierten Rechtsanwalt und werden keine besonderen Vereinbarungen mit diesem getroffen, fallen für diesen Gebühren aus dem Streitwert nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz an. Dabei ist für den Streitwert betreffend den Kündigungsschutzantrag vom Wert von drei Bruttomonatsgehältern auszugehen. Aus diesem Wert errechnen sich dann die Anwaltskosten. Der Rechtsanwalt erhält für das Betreiben des  Verfahrens in jedem Falle eine Verfahrensgebühr, bei Vergleich und/oder Gerichtstermin eine Terminsgebühr (diese fällt nur einmal an, egal wie viele Termine entstehen) und bei einer Einigung schließlich eine Einigungsgebühr.Hinzu kommen Auslagenpauschale von 20 Euro netto und Mehrwertsteuer. Übrigens: Die meisten Verfahren enden im Gütetermin mit einer zufriedenstellenden Einigung. Haben Sie Anspruch auf Prozesskostenhilfe oder besteht eine Rechtsschutzversicherung?. Dann kostet das Verfahren ggf. überhaupt nichts! Wir kümmern uns sowohl um die Deckungszusage, als auch den PKH Antrag.

Exemplarisch kostet etwa beispielsweise bei einem Brottomonatsgehalt von 2.500 Euro, also einem Streitwert von 7500 Euro (3 x 2500 Euro) ein Kündigungsschutzverfahren bis zum Urteil: