Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Jede ordentliche Kündigung muss im Rahmen einer festgeschriebenen Kündigungsfrist erfolgen. Handelt es sich nicht um eine außerordentliche fristlose Kündigung, ist hier nach gesetzlichen, tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen zu unterscheiden.
Gesetzliche Regelungen zur Kündigungsfrist
Sofern vertraglich nichts Anderes vereinbart wurde, können Arbeitnehmer laut § 633 BGB mit einer vierwöchigen Grundkündigungsfrist jeweils zum 15. des Monats oder zum Monatsende kündigen. Diese Frist kann gegebenenfalls im individuellen Arbeitsvertrag verlängert, jedoch nicht verkürzt werden.
Anders sieht es auf Arbeitgeberseite aus. Bei einem Arbeitsverhältnis, das weniger als zwei Jahre dauert, gilt zwar ebenfalls die Frist von vier Wochen. Danach hängt die Kündigungsfrist aber mit der Anzahl der Jahre zusammen, die der Arbeitnehmer bereits in dem Unternehmen tätig war; sie richtet sich also nach der Beschäftigungsdauer.
So ergibt sich eine Fristverlängerung auf
- Einen Monat nach zwei Jahren
- Zwei Monate nach fünf Jahren
- Drei Monate nach acht Jahren
- Vier Monate nach zehn Jahren
- Fünf Monate nach zwölf Jahren
- Sechs Monate nach 15 Jahren
- Sieben Monate nach 20 Jahren
- jeweils zum Monatsende.
Rechtsanwälte Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Ist eine Probezeit vorgesehen, die nicht länger als sechs Monate dauert, kann mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden.
Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen vier Wochen (28 Tage) und einem Monat. Das hat zur Folge, dass bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen noch zu Beginn desselben Monats gekündigt werden kann, wohingegen die Kündigung bei einer Frist von einem Monat schon im Vormonat eingereicht werden muss.
Hier ist außerdem zu beachten, dass laut Gesetz nur die Jahre, die der Arbeitnehmer nach Vollendung seines 25. Lebensjahrs im Unternehmen tätig war, zur Ermittlung der Kündigungsfrist herangezogen werden. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung allerdings aufgrund der Benachteiligung Jüngerer für nicht anwendbar erklärt, weshalb praktisch auch die Arbeitsjahre vor dem 25. Lebensjahr für die Kündigungsfrist angerechnet werden.
Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Kündigungsfristen
Anders als bei den gesetzlichen Regelungen kann es bei Tarifverträgen aussehen. Sowohl eine Verkürzung als auch eine Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist hier möglich. Nicht zulässig ist es allerdings, die Kündigungsfristen für Arbeitgeber zum Nachteil des Arbeitnehmers zu kürzen, oder längere Kündigungsfristen für Arbeitgeber als für Arbeitnehmer festzulegen. Das heißt, die Kündigungsfristen dürfen Arbeitnehmer und Arbeitgeber maximal gleichstellen. Die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist hat im Zweifel immer Vorrang.
Neben gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen können Kündigungsfristen auch im individuellen Arbeitsvertrag vereinbart werden. Hier geht es zumeist um Fristen, die länger sind als die gesetzliche vorgesehene. Eine verkürzte Kündigungsfrist, die aber nicht weniger als vier Wochen beträgt, kann jedoch auch festgesetzt werden, sofern das Unternehmen regulär nicht mehr als 20 Mitarbeiter inklusive Auszubildenden beschäftigt. Ebenso können für vorrübergehende Aushilfstätigkeiten, die nicht länger als drei Monate dauern, kürzere Kündigungsfristen individuell vereinbart werden.
Sonderregelungen gelten außerdem für Schwerbehinderte und während eines Insolvenzverfahrens. Im letzteren Fall ist unabhängig von der Beschäftigungsdauer eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende durchsetzbar.
Für die Gültigkeit der Kündigung ist ausschließlich der fristgerechte Zugang des Schreibens ausschlaggebend, nicht etwa das auf der Kündigung vermerkte Datum. Geht sie zu spät zu, tritt sie in der Regel zum nächstmöglichen Kündigungstermin in Kraft. Eine nochmalige, fristgerechte Kündigung ist in diesem Fall aber dennoch ratsam.
