Kündigung

Ihre Rechtsanwälte für die Kündigung und Abmahnung im Arbeitsrecht - Anwalt Offenbach, Rechtsanwalt Langen, Kündigung, Heusenstamm, Neu-Isenburg, Dreieich, Egelsbach, Mörfelden-Walldorf.

Kündigungen und diesen vorausgehende Abmahnungen stellen neben Lohn- und Bezugsstreitigkeiten eine Hauptquelle gerichtlicher Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern dar.

Ist eine Kündigung ausgesprochen worden, ist schnelles Handeln gefragt. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt nach § 4 KSchG vom Arbeitnehmer ausdrücklich, binnen einer Ausschlussfrist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben, will er sich gegen diese verteidigen. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung in der Regel endgültig als wirksam anzusehen und beendet diese das Arbeitsverhältnis, mag sie inhaltlich auch unhaltbar gewesen sein. Es sollte daher unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung unbedingt ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden, da die Zeit knapp ist.

Anhand der Kündigung, dem Arbeitsvertrag, einem ggf. auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag sowie den Angaben des Mandanten zum Betrieb und zu den sog. Sozialdaten kann ein Rechtsanwalt feststellen, ob die formellen und materiellen Anforderungen an eine wirksame Kündigung erfüllt sind, ob Sonderkündigungsschutz besteht und ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Im Falle einer ordentlichen Kündigung wird sodann weiter geprüft, ob die Kündigungsfristen eingehalten wurden und ob ggf. Gründe im Verhalten, der Person betriebsbedingter Art vorliegen, die die (sehr oft selbst nicht mit Gründen versehene) Kündigung rechtfertigen könnten.

Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt (ohne Abmahnung) gleich eine verhaltensbedingte Kündigung und nicht jede schwere Krankheit kann am Ende zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus personenbedingten Gründen führen.

Auch wenn der Betrieb tatsächlich Auftragsrückgänge zu verzeichnen hat oder umstrukturiert wird, heißt dies noch lange nicht, dass der konkrete Arbeitsplatz tatsächlich auch dauerhaft wegfallen muss oder dass der Arbeitnehmer in diesem Falle nicht anderweitig im Betrieb angemessen eingesetzt werden könnte. Es ist am Ende auch zu klären, ob der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung eine umfassende Sozialauswahl getroffen hat und dabei das Alter, die Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit mit den Daten der Kollegen verglichen, abgewogen und eine korrekte Entscheidung getroffen hat.

Stets sind Fragen des besonderen Kündigungsschutzes - etwa für (auch erst werdende) Mütter und Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder -, Fragen der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung oder des Integrationsamts sauber abzuklären.

Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe im Prozess darlegen und beweisen.

Die Anforderungen an die Beweis- und Begründungspflicht für den Arbeitgeber sind  in aller Regel hoch. Hieran scheitern auch die meisten Kündigungen im Prozess. An dieser Stelle zeigt sich dann, ob die Kündigung rechtlich gut vorbereitet wurde.

Viele Arbeitgeber scheuen davor zurück, ihre Interna in einem langen, öffentlichen gerichtlichen Verfahren detailliert offen zu legen. So kommt es, daß die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einer vergleichsweisen Regelung oder mit der Feststellung enden, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Ebenso besteht im Falle einer Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht ein unkalkulierbares Risiko für den Arbeitgeber, muss dieser für den Fall, dass sich seine Kündigung am Ende (ggf. in zweiter oder dritter Instanz) doch als unwirksam erweist, den Lohn weiter bezahlen (Annahmeverzugslohn).

Für den Arbeitgeber gilt nach alledem: Eine Kündigung muss stets vor ihrem Ausspruch sorgfältig geprüft und vorbereitet werden. Unüberlegtes Vorgehen kann das Unternehmen am Ende nicht nur viel Geld, sondern nach gescheiterter Kündigung auch oft den betrieblichen Frieden kosten. Der Arbeitgeber sollte daher die Kündigung stets durch einen im Arbeitsrecht versierten Anwalt vorbereiten lassen.

Sollte eine Abmahnung ausgesprochen worden sein, besteht bei falsch erfolgter Abmahnung oder fehlendem abmahnungswürdigem Verhalten ein Anspruch darauf, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt oder aber eine Gegendarstellung in diese aufgenommen wird, damit die Abmahnung -etwa aufgrund späterer tatsächlicher Verfehlungen- nicht als Grundlage einer späteren fristlosen Kündigung dienen oder die Laufbahn des Arbeitnehmers behinden kann.

Kündigungserklärung - Form

BAG: Unterzeichnung einer schriftlichen Kündigung nur mit Namenskürzel reicht nicht: Nach dem äußeren Erscheinungsbild muss zumindest erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen. Insoweit ist ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszuges kommt es nicht an. (BAG, Urteil vom 24. Januar 2008 - 6 AZR 519/07 -)

LAG Hessen: Die Kündigungserklärung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts, die nicht von allen Gesellschaftern unterzeichnet ist und der keine Vollmachtsurkunde des unterzeichnenden (vertretungsberechtigten) Gesellschafters beigefügt ist, kann vom Empfänger nach § 174 BGB zurückgewiesen werden.( LAG Hessen: Urteil vom 23.05.2011 - 16 Sa 36/11)

LAG Rheinland Pfalz: Kündigung per Fax ist unwirksam. Eine Kündigung kann nur schriftlich erfolgen. Das setzt die eigenhändige Unterschrift voraus, was bei einem Fax nicht möglich ist.(LAG Rheinland Pfalz Az. 9 Sa 416/07).

LAG Rheinland-Pfalz: "i.A." unterschriebene Kündigung genügt nicht der Schriftform.

Der Zusatz "i.A." indiziert anders als der Zusatz "i.V." kein Vertretungs-, sondern ein Auftragsverhältnis.( Urteil vom 19.12.2007, 7 Sa 530/07)

Kündigungserklärung - Zugang

BAG: Nach der Verkehrsanschauung werden in einer gemeinsamen Ehewohnung lebende Ehegatten füreinander grundsätzlich als Empfangsboten angesehen. Eine Willenserklärung ist regelmäßig auch dann in den Machtbereich des Adressaten gelangt, wenn sie außerhalb seiner Wohnung einem Empfangsboten übermittelt wird. Die Erklärung geht allerdings erst nach Ablauf der Zeit, die der Empfangsbote für die Übermittlungstätigkeit unter den obwaltenden Umständen normalerweise benötigt, zu. (BAG Urteil vom 09.06.2011 Az: 6 AZR 687/09)

Kündigungsgründe

verhaltensbedingte Kündigung

Krankschreibung:

BAG: Geht ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nach, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Daneben kann eine außerordentliche Kündigung auch unter dem Gesichtspunkt der pflichtwidrigen Verzögerung der Heilung gerechtfertigt sein. (BAG 03.04.2008, 2 AZR 965/06)

LAG Hessen: Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann eine erhebliche Vertragspflichtverletzung darstellen, die auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigt. Von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer im Zeitraum auf ein Angebot zur Schwarzarbeit (hier Annahme eines Angebots eines Detetivs, schwere körperliche Arbeiten zu verrichten) eingeht. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit ist hier erschüttert (LAG Hessen Urteil vom 1.4.2009, 6 Sa 1593/08)

LAG Rheinlad-Pfalz: Eine Krankmeldung nach Streit mit Arbeitgeber lässt allein nicht auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit schließen

Verlässt der Arbeitnehmer nach einem heftigen Streit mit dem Arbeitgeber seinen Arbeitsplatz und reicht am folgenden Tag eine Krankmeldung ein, so erschüttert dies nicht den Beweiswert der von ihm vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Für eine außerordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber daher weitere Tatsachen vortragen, die für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit sprechen. (LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 8.9.2009, 1 Sa 230/09)

Arbeitszeit:

BAG: Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 I BGB darzustellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 II BGB). Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO. Das Revisionsgericht kann bezüglich der Feststellung innerer Tatsachen nur prüfen, ob das Tatsachengericht von den richtigen Beurteilungsmaßstäben ausgegangen ist, die wesentlichen Umstände berücksichtigt und keine Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verletzt hat. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. (BAG, Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 381/10)

Straftaten:

BAG: Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.

Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. (BAG, Urteil vom 10. 6. 2010 - 2 AZR 541/09 (LAG Berlin-Brandenburg) (Fall Emely)

Internetnutzung

BAG Der Arbeitgeber kann eine den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsache – wie die Erhebung der öffentlichen Klage – auch dann zum Anlass für den Ausspruch einer Verdachtskündigung nehmen, wenn er eine solche schon zuvor erklärt hatte. Die Frist des § 626 II BGB beginnt mit ausreichender Kenntnis von der verdachtsverstärkenden Tatsache erneut zu laufen. (Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 (LAG Hessen))

BAG: Eine Kündigung wegen privater Internet-Nutzung am Arbeitsplatz kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Menge von Daten aus dem Internet runtergeladen hat und die Gefahr einer Vireninfizierung oder anderer Störungen des betrieblichen Systems besteht oder die Dateien strafbare oder pornografische Darstellungen enthalten oder der Arbeitnehmer in einem erheblichem Zeitumfang zu privaten Zwecken im Internet surft und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt (BAG Urteil vom 31.05.2007 (Az.: 2 AZR 200/06).

betriebsbedingte Kündigung

BAG: Die Unternehmerentscheidung bei betriebsbedingter Kündigung ist nur auf Willkür oder Missbrauch hin überprüfbar

Entschließt sich ein Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor (BAG 13.03.2008 Az.: 2 AZR 1037/06).

BAG: Betriebsbedingte Kündigungen: Das AGG verbietet bei der Sozialauswahl keine Bildung von Altersgruppen Bei betriebsbedingten Kündigungen darf der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl das Alter der Arbeitnehmer ebenso berücksichtigen wie er auch Altersgruppen bilden kann. Ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung aus §§ 1, 10 AGG liegt nicht vor. Die Ungleichbehandlung ist bereits wegen der schlechteren Vermittlungschancen älterer Arbeitnehmer und daneben wegen des schützenswerten Interesses des Arbeitgebers an einer ausgewogenen Altersstruktur gerechtfertigt. (Urteil vom 06.11.2008, 2 AZR 701/07)

BAG: Änderungskündigung zum Zwecke der Entgeltreduzierung

Der Wirksamkeit einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung bereits mit 97 Prozent der Mitarbeiter wesentliche Teile des Sanierungsplans umgesetzt ha und der Einzelbeitrag des betroffenen Arbeitnehmers nicht mehr erforderlich erscheint. Es ist nicht auf den Einzelbeitrag im Hinblick auf den insgesamt erforderlichen Sanierungsbedarf abzustellen, sondern darauf ob dieser Einzelbeitrag als Teil aller Sanierungsbeiträge im Rahmen des Gesamtkonzepts geeignet und erforderlich gewesen ist. BAG, Urteil vom 26.06.2008 - 2 AZR 139/07

Anmerkung: Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung zur Entgeltreduzierung ist ferner stets, dass bei Beibehalten der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen.

BAG - Führt die Organisationsentscheidung zum Wegfall einer Hierarchieebene, muss der Arbeitgeber darlegen, dass das verbliebene Personal die Aufgaben ohne überobligatorische Anstrengungen erfüllen kann. (Urteil vom 16. 12. 2010 - 2 AZR 770/09)

personenbedingte Kündigung

BAG: Exmatrikulation stellt bei studentischen Hilfskräften Kündigungsgrund dar.

Die Beschäftigung eines Studenten als studentische Hilfskraft an einer Forschungseinrichtung setzt regelmäßig voraus, dass er studiert. Entfällt diese Voraussetzung, etwa durch Exmatrikulation, kann die Forschungseinrichtung das Arbeitsverhältnis regelmäßig aus personenbedingten Gründen ordentlich kündigen. Sie hat grundsätzlich ein berechtigtes Interesse daran, Studierende als studentische Hilfskräfte zu beschäftigen, um ihnen über das Studium hinaus praktische Kenntnisse zu vermitteln (Urteil vom 18. September 2008 - 2 AZR 976/06)

BAG: Die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer zu verbüßenden Freiheitsstrafe beruht, kann ein personenbedingter Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Nicht jede Freiheitsstrafe kann ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit ist, hängt es von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht frei zu halten. Überbrückungsmaßnahmen sind dem Arbeitgeber angesichts der Dauer der zu erwartenden Fehlzeit und in Anbetracht der vom Arbeitnehmer typischerweise zu vertretenden Arbeitsverhinderung regelmäßig nicht zumutbar. (BAG, Urt. v. 25. 11. 2010 − 2 AZR 984/08 (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 9. 10. 2008 − 21 Sa 28/08)

Kündigung im Kleinbetrieb

BAG: Im Kleinbetrieb ist eine Kündigung grds. nur auf Treuwidrigkeit überprüfbar. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer hat das Vorliegen von Tatsachen,aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, darzulegen. Sind dem Arbeitnehmer Überlegungen des Arbeitgebers unbekannt, ist ein Sachverhalt vorzutragen, der eine Treuwidrigkeit indiziert. Sodann muss der Arbeitgeber sich hierauf einlassen und die Gründe darlegen. Der Arbeitnehmer trägt dann die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass trotzdem Treuwidrigkeit vorliegt (BAG Urteil vom 23.04.2009 Az: 6 AZR 533/08)

Sperrzeit Agentur für Arbeit

LSG Rheinland-Pfalz: Eigenkündigung des Arbeitnehmers führt nicht immer zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn wichtige Gründe für die Kündigung vorliegen (hier Inanspruchnahme einer für den Arbeitnehmer Übergangsregelung) LSG Rheinland-Pfalz 24.9.2009, L 1 AL 50/08

Änderungskündigung:

Eine Änderungskündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S. von 1 Absatz II KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschlossen hat, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin im fraglichen Betrieb entweder ganz oder jedenfalls zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG, NZA 2009, NZA Jahr 2009 Seite 957 = AP KSchG 1969 § 2 Nr. AP KSCHG1969 § 141 Rdnr. 13; BAG, NJOZ 2002, NJOZ Jahr 2002 Seite 1487 = NZA 2002, NZA Jahr 2002 Seite 696 Os. = EzA KSchG § 2 Nr. EZA KSCHG § 41 [zu I 1b]; EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. EZA KSCHG § 1 97).

BAG: Die Verlagerung einer Dienststelle an einen anderen Ort stellt regelmäßig ein betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigung dar, mit der die Versetzung eines Beschäftigten an den neuen Dienstort erreicht werden soll. § 1 Absatz II 2 KSchG konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz für das Kündigungsrecht. Der öffentliche Arbeitgeber ist nach § 1 Absatz II 2 Nr. 2 lit. b KSchG regelmäßig nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einem – freien – Arbeitsplatz in einer Dienststelle eines anderen Verwaltungszweigs weiterzubeschäftigen.

BAG, Urteil vom 12. 8. 2010 - 2 AZR 558/09 (LAG Thüringen)

Kündigungsfristen:

BAG : § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist mit Unionsrecht unvereinbar und für Kündigungen, die nach dem 2. 12. 2006 erklärt wurden nicht mehr anzuwenden. In die Berechnung der Beschäftigungsdauer i. S. von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB für die Kündigungsfristen eines Arbeitsverhältnisses sind damit auch Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres einzubeziehen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Beschäftigungszeiten in einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis verbracht wurden. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann bis zu den Grenzen der Verwirkung (§ 242 BGB) auch außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der schriftlichen Kündigung geltend machen.