Die krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbezogenen Kündigung. Sie gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer trotz Kündigungsschutz wegen erheblicher krankheitsbedingter Vertragsstörungen (Arbeitsunfähigkeit, Fehlzeiten) zu kündigen.

Erkrankte Arbeitnehmer genießen allerdings eine besondere Schutzwürdigkeit, weshalb die krankheitsbedingte Kündigung an zahlreiche Bedingungen gebunden und nur bei langwieriger Erkrankung möglich ist. Das bloße Krankwerden eines Arbeitnehmers reicht also nicht aus, um eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Auch darf sie nur als letztes Mittel eingesetzt werden, d.h. der Arbeitgeber muss vor der Kündigung versuchen, dem kranken Arbeitnehmer bspw. einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu implementieren oder den Konflikt anderweitig zu lösen.

Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung

Eine Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung besteht in dem Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose. Das bedeutet, dass zum Kündigungszeitpunkt davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht oder nicht in ausreichendem Umfang erfüllen kann. Das ärztliche Sachverständigengutachten, das zum Beispiel als Grundlage einer negativen Gesundheitsprognose dienen kann, muss auf Initiative des Arbeitgebers erstellt werden, denn er trägt bei der krankheitsbedingten Kündigung die Beweislast.

Weiterhin muss die Voraussetzung erfüllt sein, dass durch die Erkrankung des Arbeitnehmers eine erhebliche Einschränkung der betrieblichen Interessen gegeben ist. Das ist dann der Fall, wenn es durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Betriebsablaufstörungen oder erheblichen wirtschaftlichen Belastungen gekommen ist.

Sind diese beiden Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung erfüllt, muss eine Interessenabwägung stattfinden. Die Kündigung wird nur dann wirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Im Rahmen der Interessenabwägung werden Faktoren wie der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt, die Ursachen der Erkrankung oder die Möglichkeiten einer alternativen Beschäftigung berücksichtigt. Auch die Unterhaltspflichten und die Frage, ob die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, spielen eine Rolle bei der Einzelfallentscheidung.

Fallgruppen bei der krankheitsbedingten Kündigung

Bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung werden vier Fallgruppen unterschieden. Zum einen gibt es den Fall einer lang andauernden Erkrankung bzw. Langzeiterkrankung, d.h. es ist zum Kündigungszeitpunkt nicht absehbar, wann die einer Berufsunfähigkeit zugrunde liegende Krankheit endet. Eine Krankheit, die bereits länger als sechs Wochen andauert, gilt als lang anhaltend. Ist eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit innerhalb der nächsten 24 Monate nicht absehbar, wird eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen angenommen. Zum anderen existiert der Fall der dauernden Arbeitsunfähigkeit. Er tritt ein, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer seiner Tätigkeit zukünftig nicht mehr nachkommen kann. Hier ist die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen regelmäßig gegeben.

Häufige Kurzerkrankungen stellen die dritte Fallgruppe dar. Oftmals ist hier das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose ausschlaggebend. Dabei ist es entscheidend, wie lange der Arbeitnehmer insgesamt krankheitsbedingt ausfiel und welche Tendenz bei den Erkrankungen absehbar ist. Wirtschaftliche Belastungen werden regelmäßig angenommen, wenn der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von drei Jahren für mehr als sechs Wochen jährlich trotz krankheitsbedingter Abwesenheit Lohn bezogen hat.

Die vierte Fallgruppe ist die der krankheitsbedingten Leistungsminderung. Damit hier eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam wird, muss die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers krankheitsbedingt (also nicht altersbedingt) um mindestens ein Drittel vermindert sein. Auch darf es keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer bzw. die Möglichkeit einer Teilzeit geben.

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