Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dient dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer unzulässigen ordentlichen Kündigung. Diese ist nur dann zulässig, wenn sie entweder aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt und damit sozial gerechtfertigt ist. Liegen diese Gründe allerdings vor, dann wird die Kündigung trotz Kündigungsschutz wirksam. Auch eine außerordentliche Kündigung kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Hier greift der Kündigungsschutz nicht.

Der Kündigungsschutz macht es auf der anderen Seite Arbeitgebern oft schwer, einem Mitarbeiter wirksam zu kündigen. Bei Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser außerdem vor der Kündigung unter Mitteilung der Gründe angehört werden.  Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung auszusprechen und die Zahlung einer Abfindung anzubieten, wenn der gekündigte Mitarbeiter auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Ist das nicht der Fall und der Mitarbeiter reicht eine Kündigungsschutzklage ein, dann wird das Vorliegen eines tatsächlich bestehenden Kündigungsgrundes gerichtlich geprüft.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG, wenn sie mindestens sechs Monate lang unterbrechungsfrei in dem Unternehmen tätig waren und dieses mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, also kein Kleinbetrieb ist. Dabei werden nur ständige Mitarbeiter, d.h. keine Auszubildenden gezählt. Mitarbeiter mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 30 Stunden werden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt, solche mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit dem Faktor 0,5. Der Betriebsinhaber selbst wird regelmäßig nicht berücksichtigt. Für Personen, die bereits vor dem 1. Januar 2004 in dem Unternehmen beschäftigt waren, gelten Ausnahmeregelungen, da bis zu diesem Datum der Kündigungsschutz schon ab einer Mitarbeiterzahl von fünf bestand. Für die Wartezeit von sechs Monaten werden dem aktuellen Arbeitsverhältnis vorhergehende Tätigkeiten in einem anderen Status im Unternehmen nicht berücksichtigt. Wer also vor seiner Festanstellung als Praktikant oder freier Mitarbeiter tätig war, kann diese Zeit nicht auf die Wartefrist anrechnen.

Obwohl in Kleinbetrieben kein Kündigungsschutz besteht, gilt es auch hier, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten. Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein und nicht gegen Treu und Glauben oder eine andere allgemeine Schutzvorschrift verstoßen. Dennoch ist es für den Arbeitgeber in Kleinbetrieben deutlich einfacher, eine wirksame Kündigung auszusprechen, da in diesem Fall nicht geprüft wird, ob sie sozial gerechtfertigt ist.

Sonderkündigungsschutz für bestimme Personengruppen

Für bestimmte Personengruppen besteht ein Sonderkündigungsschutz, da sie laut Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig anzusehen sind. Zu diesen Personengruppen gehören Mitglieder des Betriebs- oder Personalrates, Schwerbehinderte, Schwangere und Mitarbeiter in Elternzeit, Wehr- und Zivildienstleistende sowie einige weitere. In diesem Fall ist die Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung möglich. Erkrankte Arbeitnehmer genießen diesen Sonderkündigungsschutz allerdings nicht.

Auch bei Massenentlassungen gelten besondere Regelungen. Hier muss der Arbeitgeber im Vorfeld die Agentur für Arbeit schriftlich über die Entlassungen informieren.

Der Kündigungsschutz gilt für alle Arbeiter und Angestellten, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrages für ein Unternehmen tätig sind – unabhängig davon, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitbeschäftigung handelt. Auch freie Mitarbeiter können unter den Kündigungsschutz fallen, sofern sie tatsächlich in einem Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stehen und beispielsweise eine Scheinselbstständigkeit vorliegt. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis dem KSchG unterliegt, haben innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben.

Beitrag bewerten: 
Average: 4.4 (7 votes)