Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Soll ein dem Kündigungsschutz unterliegendes Arbeitsverhältnis gekündigt werden, benötigen Arbeitgeber dafür einen Grund. Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann dieser entweder ein schwerwiegender personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund sein. Liegt ein solcher nicht vor, gilt die Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt und ist damit unwirksam. Die Kündigungsgründe müssen zwar in der Regel nicht im Kündigungsschreiben genannt, jedoch auf Verlangen des Arbeitnehmers oder im Fall einer Kündigungsschutzklage erläutert werden können. Grundsätzlich ist die Frage nach der Wirksamkeit des Kündigungsgrundes zumeist Auslegungssache im Einzelfall. Daher ist es Arbeitgebern zu empfehlen, die Voraussetzungen und Umstände der Kündigung sorgfältig zu prüfen. Besteht auf der anderen Seite beim Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit des Kündigungsgrundes, ist eine Kündigungsschutzklage ratsam. Für Arbeitsverhältnisse außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes spielen die Kündigungsgründe eine unbedeutende Rolle.

Personen- und verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn es wegen charakterlicher, fachlicher, körperlicher oder gesundheitlicher Faktoren nicht zumutbar ist, einen Arbeitgeber weiter zu beschäftigen. Nicht zumutbar ist die Weiterbeschäftigung dann, wenn die betrieblichen Abläufe erheblich gestört oder die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens beeinträchtigt werden. Auch liegen die für die Kündigung wirksamen personenbedingten Gründe außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers, er kann also nichts dagegen unternehmen. Der häufigste Fall von personenbedingten Kündigungen ist die sehr strengen Voraussetzungen unterliegende krankheitsbedingte Kündigung. Das kann zum Beispiel bei chronischen Krankheiten oder Alkohol- und Drogensucht der Fall sein. Ein personenbedingter Kündigungsgrund besteht aber auch bei Verlust des Führerscheins, wenn dieser für die Verrichtung der Arbeit notwendig ist, oder bei Entzug der Arbeitserlaubnis. Ebenso können das Verbüßen einer Freiheitsstrafe und sehr erheblicher Leistungsmangel den personenbedingten Kündigungsgründen zugeordnet werden. Personenbedingte Kündigungen bedürfen in der Regel keiner vorherigen Abmahnung.

Verletzt ein Arbeitnehmer seine Leistungspflichten und hat er Einfluss auf sein Fehlverhalten, dann können verhaltensbedingte Kündigungsgründe angeführt werden. Es muss also eine rechtswidrige, schuldhafte Pflichtverletzung nachweisbar sein. Das Verhalten des zu kündigenden Arbeitnehmers muss dabei das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt haben und auch eine anderweitige Beschäftigung des Mitarbeiters darf nicht möglich sein. Bei den verhaltensbedingten Kündigungsgründen wird nach Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich sowie Störungen der betrieblichen Ordnung unterschieden. Demnach zählen bspw. sowohl unentschuldigtes Fehlen und Tätlichkeit als auch Betrug und Diebstahl sowie Mobbing und Alkohol am Arbeitsplatz zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen. In der Regel muss bei hier im Vorfeld eine Abmahnung ausgesprochen werden. Nur in Ausnahmefällen, etwa wenn Störungen im Vertrauensbereich vorliegen, kann darauf verzichtet werden.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen dann vor, wenn dringliche betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Dabei ist zum Beispiel bei Absatzschwierigkeiten und Umsatzrückgang, Betriebsänderungen, Betriebsstillegungen oder der Fremdvergabe von Aufgaben auszugehen. Auch Rationalisierungsmaßnahmen, der Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung der Stelle oder Witterungsumstände können als Gründe für betriebsbedingte Kündigungen gelten. Sie liegen also stets auf Arbeitgeberseite. Weiterhin müssen betriebsbedingte Kündigungen auf einer unternehmerischen Entscheidung basieren und es darf keine anderen zumutbaren Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers geben. Außerdem muss die Sozialauswahl berücksichtigt werden.

In besonders schwerwiegenden Fällen kann darüber hinaus unter Angabe eines wichtigen Grundes auch eine außerordentliche Kündigung zulässig sein. Unabhängig davon, welche Kündigungsgründe vorliegen, muss stets eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattfinden.

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