Arbeitszeugnis

Unsere Rechtsanwälte setzen Ihre Ansprüche auf ein gesetzmäßiges und wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis, einfaches Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis) für Sie durch!

In einer Zeit, in der jeder Arbeitnehmer statistisch gesehen den Arbeitgeber mehrfach im Leben wechselt, kommt dem Arbeitszeugnis als Bewerbungserfordernis große Bedeutung für den persönlichen Werdegang des Arbeitnehmers zu. Ein Arbeitszeugnis soll sowohl die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen möglichst gut und klar beschreiben, als auch seine Leistungen, Qualifikationen und sein Verhalten bewerten. Es soll dem potentiellen künftigen Arbeitgeber eine Entscheidungshilfe für eine Einstellung sein.  Dabei gilt stets der Grundsatz der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit. Eine wie auch immer geartete Geheimsprache, unklare Formulierungen, fehlende Beurteilungen oder eine falsche Tätigkeitsbeschreibung muss der Arbeitnehmer nicht dulden. Er hat dann entweder einen klagbaren Zeugniserteilungsanspruch oder einen Zeugnisberichtigungsanspruch. Als Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen wir Arbeitnehmern dabei, bestehende Zeugnisansprüche durchzusetzen. Auch helfen wir Arbeitgebern dabei, korrekte Zeugnisse zu erteilen.

Wann schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis (Endzeugnis)?

Nach § 630 BGB und § 109 GewO schuldet der Arbeitgeber  dem Arbeitnehmer (auch ohne jede vertragliche Regelung) ein sog.  Endzeugnis.

§ 630 BGB - Pflicht zur Zeugniserteilung
Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung. Dieser lautet:

§ 109 GewO 
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. 

Nach allem kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Weiteres ein Endzeugnis verlangen.

Die Frage, wann ein Arbeitnehmer ein Endzeugnis verlangen kann, ist dann aber von der Frage, welches Datum das Zeugnis ausweisen muss, streng zu unterscheiden. Verlangt der Arbeitnehmer nämlich kein Zeugnis, muss der Arbeitgeber auch keines erteilen. Zeugnisse werden dabei in der Regel zwar unter dem Enddatum des Arbeitsverhältnisses erteilt. Macht aber der Abeitnehmer erst später von seinem Zeugniserteilungsrecht Gebrauch, soll nach bestehender Rechtsprechung und herrschender Meinung kein Anspruch darauf bestehen, dass das Zeugnis auf den letzten Arbeitstag  rückdatiert wird. Lediglich ein vom Arbeitgeber später berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist (BAG 9.9.1992 - 5 AZR 509/91.

Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Grds ist der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nicht im Gesetz geregelt und hat der Arbeitnehmer daher keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn ein solcher nicht vertraglich oder tarifvertraglich geregelt ist. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis kann sich nach der Rechtsprechung aber im Einzelfall aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben. Es muss dann ein  Grund vorliegen, der das Verlangen des Arbeitnehmers berechtigt erscheinen lässt. 

Solche Gründe sind

  1. es gab seit mehreren Jahren keinerlei Mitarbeiterbeurteilung,
  2. Der direkte Vorgesetzte wechselt,
  3. der Arbeitnehmer wird versetzt, befördert oder wechselt den Arbeitsplatz oder die Aufgaben im Unternehmen ändern sich signifkant,,
  4. der Arbeitnehmer verlässt für einen Zeitraum länger das Unternehmen (etwa bei Elternzeit, unbezahlter Auszeit, Studium, Auslandseinsatz).
  5. Kündigung oder Aufhebungsvertrag oder Insolvenz des Arbeitgebers oder sonstige bevorstehende Entlassung

Im Ergebnis muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob und wann der Arbeitnehmer einen Zeugniserteilungsanspruch hat. Ein im Arbeitsrecht versierter Anwalt kann hierbei gut helfen.

Wie muss das Arbeitszeugnis aussehen und wer muss es unterschreiben?

Das Arbeitszeugnis muss schriftlich auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebers erstellt sein, es darf keine äußeren Mängel aufweisen und muss als Zeugnis überschrieben sein, es musss ein Datum enthalten und einen Ort und es muss korrekte und verbindliche Unterschriften aufweisen: Es darf keine Knicke und Risse sowie Rechtschreib- oder Grammatikfehler enthalten. In der Regel sollte es 1-2 DIN A 4 Seiten lang sein. Zur Frage, wer das Zeugnis unterschreiben darf, gilt grds. "Das Zeugnis wird vom Arbeitgeber ausgestellt und ist von ihm oder einer in Personalangelegenheiten vertretungsberechtigten Person, die in der betrieblichen Hierarchie über dem Zeugnisinhaber stehen, also ranghöher sein muss, zu unterzeichnen." (LAG Hamm 27.2.1997 - 4 Sa 1691/96). Auf Vertretung ist hinzuweisen. Die Unterschrift muss vollständig sein.

Wie muss ein Zeugnis formuliert sein, worauf hat der Arbeitnehmer Anspruch?

Der Arbeitgeber muss das Zeugnis vollständig und wahrheitsgemäß verfassen. Dh. neben einer Tätigkeitsbeschreibung muss das Zeugnis auch eine Leistungs- und Verhaltenbewertung (Führungsbewertung) enthalten. Das Zeugnis muss daneben wohlwollend formuliert sein, dh. der Arbeitgeber hat sich jedweder unpassenden Kritik zu enthalten, auch sind im Wege von "Geheimcodes" und "Geheimsprache" scheinbar freundlich formulierte "Botschaften" unzulässig. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass eine schlechte Leistung als gute Leistung oder ein schlechtes Verhalten als gutes Verhalten bewertet wird. Denn dies widerspräche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. 

An dieser Stelle sind die einfachen Formulierungen nach unserer Auffassung im Zweifel stets zielführender als blumige aber unvertsändliche Ausführungen. Denn den Satz in der Leistungsbeurteilung : Er/Sie erledigte die ihm übertragenen Aufgaben stets zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit (= sehr gut) versteht am Ende eben im Zweifel auch JEDER Zeugnisleser. Gleiches gilt im Bereich der Führungsbeurteilung: "Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei".

Freilich muss dann aber ein Zeugnis für eine Büroangestellte inhaltlich andere Erfordernisse erfüllen als das eines Bankdirektors. An dieser Stelle ist fachkundiger Rat dringend notwendig, soll ein branchenspezifisches und brauchbares stellenspezifisches gutes Zeugnis erteilt werden, das allen Anforderungen genügt.

Besteht am Ende (wie nicht selten) Streit über die Bewertung, kann der Arbeitnehmer die wahrheitsgemäße Bewertung einklagen. Dabei gilt, dass der Arbeitnehmer für eine Bewertung oberhalb einer durchschnittlichen Leistung (ab "befriedigend") die Beweislast im Prozess trägt, der Arbeitgeber trägt diese für eine Bewertung unterhalb dieser durchschnittlichen Bewertung. Will der Arbeitnehmer also statt einer nur befriedigenden Bewertung eine gute oder sehr gute Leistungs- und Führungsbeurteilung erstreiten, muss er notfalls seine guten Leistungen nachweisen. Der Arbeitgeber muss seinerseits beweisen, dass der Arbeitnehmer nur ausreichende, mangelhafte oder sogar ungenügende Leistungen erbracht hat.

Das Zeugnis endet üblicherweise mit einem Passus, in dem der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers (beim Zwischenzeugnis seine Freude über die weitere Zusammenarbeit), seinen Dank für die geleistete Arbeit und seine guten Wünsche für die berufliche und private Zukunft ausspricht. Fehlt dieser Passus oder ist dieser unvollständig,  ist dies für einen geübten Zeugnisleser oft ein deutliches Signal dafür, dass man sich nicht im Einvernehmen und im Guten getrennt hat. Besonders prekär für den Arbeitnehmer ist, dass das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass es auf eben diese Abschlussklausel KEINEN Anspruch gibt (BAG 11.12.2012, 9 AZR 227/11).

Es empfiehlt sich daher dringend, vor allem im Rahmen von Kündigungsrechtsstreitigkeiten oder Aufhebungsverträgen, das Thema Zeugnis in einem "Gesamtvergleich" umfassend und  vor allem "vollstreckbar" zu regeln. Unsere Rechtsanwälte kennen hier die typischen Fallstricke und sorgen dafür, dass neben einer Abfindung auch an das Zeugnis gedacht wird.

Unsere Rechtsanwälte & Fachanwälte helfen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Rahmen von Zeugnisauseindandersetzung auch vor Gericht!

 

 

 

 

 

 

 

 

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