Änderungskündigung

Die Änderungskündigung dient der Inhaltsänderung eines bestehenden Arbeitsvertrages. Das Arbeitsverhältnis soll also nicht beendet, sondern lediglich eine Änderung der Arbeitsbedingungen herbeigeführt werden. Häufig geht es dabei um eine betriebsbedingte Verschlechterung der dieser für den Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Direktionsrechts zwar beispielweise die Arbeitszeit ändern, sofern diese laut Arbeitsvertrag der Weisung des Arbeitgebers unterliegt. Möchte er aber über sein Direktionsrecht hinausgehende Änderungen (wie etwa an der Höhe des Gehalts) umsetzen, bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers. Ist eine einvernehmliche Einigung über die Änderungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht möglich, wird die Änderungskündigung notwendig.

Die Änderungskündigung ist stets zweiteilig. Der erste Teil besteht in einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Im zweiten Teil wird dem Arbeitnehmer nach der Kündigung des bestehenden Vertrages gemäß § 2 KSchG eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu den veränderten Konditionen angeboten.

Im Übrigen hat die Änderungskündigung Vorrang vor der Beendigungskündigung. Arbeitgeber müssen also sofern möglich die Änderungskündigung als milderes Mittel vor der Beendigungskündigung wählen.

Voraussetzungen einer Änderungskündigung

Für eine Änderungskündigung müssen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe angeführt werden können. Ist es etwa einem Arbeitnehmer aufgrund seiner durch Krankheit eingeschränkten Leistungsfähigkeit nicht mehr möglich, seine vorgesehene Arbeit ordnungsgemäß zu verrichten, kann die Änderungskündigung einen neuen, angepassten Tätigkeitsbereich für ihn festlegen. Ein weiterer, häufiger Grund liegt in dringenden betrieblichen Erfordernissen, zum Beispiel einer schlechten Auftragslage oder einem Umzug des Unternehmens in eine andere Stadt.

Eine Änderungskündigung bedarf der Schriftform. Die geltenden Kündigungsfristen sind einzuhalten. Auch muss das Änderungsangebot deutlich bestimmt, d.h. die zu verändernden Vertragsbestimmungen konkret ersichtlich werden. Diese müssen weiterhin gesetzeskonform sein bzw. in Einklang mit tariflichen Bestimmungen stehen. Weiterhin muss vor Aussprache der Änderungskündigung der Betriebsrat angehört werden.

Optionen nach Zugang der Änderungskündigung

Nach Zugang der Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer zum einen die Option, das Angebot anzunehmen und das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen fortzusetzen. Auch kann er das Angebot ablehnen, wodurch sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung wandelt. Das Arbeitsverhältnis endet also mit Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Kündigungsschutzklage kann binnen drei Wochen eingereicht werden. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt.

Die dritte Option besteht darin, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen. So bleibt es weiterhin möglich, innerhalb einer dreiwöchigen Frist nach Zugang der Änderungskündigung eine Änderungskündigungsschutzklage einzureichen. In diesem Verfahren wird festgestellt, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer zu den alten Bedingungen weiterarbeiten, anschließend treten vorerst die neuen Konditionen in Kraft. Erklärt das Gericht die Änderungskündigung dann für unwirksam, bleibt der Arbeitsplatz zu den alten Vertragsbestimmungen erhalten. Wird der Prozess verloren und die Änderungskündigung als wirksam erklärt, ist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortzusetzen. Die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt ist in den meisten Fällen eine empfehlenswerte Alternative. Sie muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass bei Änderungskündigungen nur der Arbeitgeber an die Schriftform gebunden ist. Eine mündliche Erklärung der Zu- oder Absage durch den Arbeitnehmer ist also bereits rechtskräftig. Daher ist zu empfehlen, sich erst nach gründlicher Überlegung zu der Änderungskündigung zu äußern.

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